Últimas medidas para la Igualdad de Trato y Oportunidades | Melián Abogados

Paseo por las últimas medidas urgentes para garantizar la Igualdad de trato y oportunidades

Paseo por las últimas medidas urgentes para garantizar la Igualdad de trato y oportunidades
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El pasado día 7 de marzo de 2019 se publicó el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Justifica el Gobierno la urgencia de la tramitación en los «discretos, cuando no insignificantes» (cierto es, permítanme que lo enfatice) resultados obtenidos con las medidas de fomento de la igualdad de género contenidos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH).

Se reconoce que:

en la medida que este tipo de previsiones no han permitido garantizar la efectividad de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y en tanto persisten unas desigualdades intolerables en las condiciones laborales de mujeres y hombres, al menos si una sociedad aspira a ser plenamente democrática, resulta necesaria la elaboración de un nuevo texto articulado integral y transversal en materia de empleo y ocupación, que contenga las garantías necesarias para hacer efectivo tal principio, con base en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española. Esta situación de desigualdad, visible en la brecha salarial que no ha sido reducida en los últimos años, exige una actuación urgente y necesaria por parte del Estado, puesto que la mitad de la población está sufriendo una fuerte discriminación y está viendo afectados sus derechos fundamentales. Un mayor retraso, teniendo en cuenta el tiempo transcurrido, conllevaría un daño de difícil reparación que no puede ser asumido por una sociedad moderna como la española”.

Compromiso o conveniencia

Ya sea el cumplimiento de un compromiso político o la mera conveniencia pre-electoral lo que haya movido al Gobierno a implantar por vía de Decreto-Ley esta reforma, lo cierto es que nos despertamos del letargo y volvemos a hablar de medidas concretas contra la desigualdad en el entorno laboral; medidas que, al aprobarse por vía de Decreto-Ley están pendientes de su convalidación o derogación por el Congreso en el plazo de los 30 días siguientes a su promulgación.

Ejes de actuación

El Real Decreto-Ley se centra en 7 ejes de actuación que afecta a otros 7 textos normativos:

Cambios introducidos en la LOIEMH

Hoy les expondré un esbozo sobre los cambios introducidos en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LOIEMH), y que se centra en los planes de igualdad.

Obligación de las empresas

Lo hemos mencionado en alguna otra ocasión, aunque vamos a recordarlo de nuevo: Cuando se aprobó la LOIEMH, se introdujo en su artículo 45 la obligación de las empresas, de TODAS las empresas, de adoptar medidas dirigidas a evitar las situaciones de discriminación laboral entre mujeres y hombres, si bien se estableció que en determinados supuestos estas medidas se canalizaran, obligatoriamente, a través de la elaboración y aplicación de Planes de Igualdad.

¿En qué supuestos es obligatorio el Plan de Igualdad?

En tres:

  1. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores.
  2. Cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
  3. Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

Resultados

Parece que los resultados no han sido los esperados porque, tras 12 años de vigencia de la LOIEMH, el número de Planes de Igualdad implantados no está para tirar cohetes. Y digo parece, porque resulta harto complicado conocer ese dato con exactitud, ya que no se había previsto en la ley orgánica la existencia de un registro público de planes de igualdad, y la regulación existente al respecto, contenida en el Real Decreto 713/2010, 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, solo prevé el registro y publicación de un determinado tipo de Planes de igualdad, los derivados de la negociación colectiva.

Esto quiere decir que la información que se pueda obtener, por ejemplo, del Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON), se limita a los acuerdos que aprueban los Planes de Igualdad derivados de acuerdos sectoriales y de convenios colectivos de Empresa. Este tipo de acuerdos son registrados para su depósito y publicación.

En cambio, aquellos Planes de igualdad que no sean frutos de esa negociación convencional “podrán” ser registrados, pero sólo a efectos de depósito. Y destaco “podrán” porque existe una discusión doctrinal sobre la obligación o no de depósito de este segundo grupo, por lo que, en definitiva, volvemos a lo dicho arriba: resultará complicado conocer el dato real de los Planes de Igualdad elaborados cuando no existe una obligación general de inscripción.

Planes de Igualdad. Datos

Veamos algunos datos al respecto, ya que lo mencionamos. Consultada a día de ayer, 20 de marzo de 2019, la base de datos del REGCON extraemos la siguiente información:

  • Existen registrados a nivel estatal 132 acuerdos que aprueban Planes de igualdad del primer tipo, los que referimos arriba que derivan de la negociación colectiva, de estos, 7 en la Provincia de Las Palmas de Gran Canaria, y 1 en la de Santa Cruz de Tenerife.
  • Existen registrados a nivel estatal otros 71 acuerdos que aprueban Planes de Igualdad del segundo tipo, los que referimos arriba que no son fruto de la negociación colectiva y son registrados solo a efecto de depósito (en Canarias no consta ninguno).

Voy más atrás en el tiempo para traer a colación la respuesta escrita que el Gobierno —en aquel entonces del PP— presentó el 8 de marzo de 2018 sobre esta misma materia, dando así respuesta a tres preguntas efectuadas desde el Grupo Socialista en el Congreso:

Primera. – Previsiones acerca de la puesta en marcha de algún registro o control para conocer el número de empresas de más de 250 trabajadores que tienen Plan de igualdad.

Segunda. – Motivo por el que no existe ningún registro para conocer si se cumple la obligación legal de que las empresas de más de 250 trabajadores tengan un Plan de igualdad

Tercera. – Número de convenios colectivos en los que se han incluido la obligación para las Empresas de elaborar un Plan de igualdad en el año 2017 y su variación respecto al año anterior.

La respuesta completa la pueden encontrar en este enlace, reseñando aquí que en el año 2016 el número total de Convenios Colectivos que recogían la obligación de implantar planes de igualdad ascendía a 112 y en el año 2017 a 111.

De camino, se alude en dicha respuesta que la Ministra de Empleo y Seguridad Social por aquel entonces, Fátima Báñez, había propuesto a los agentes sociales en la Mesa de Empleo de Calidad modificar el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo para establecer el depósito de todos los planes de igualdad que sean obligatorios (de los 3 supuestos que mencionamos al inicio de esta entrada). Ahí quedó.

Últimos cambios por el actual Gobierno

Por otro lado, si tenemos en cuenta que la imposición legal de elaborar un Plan de igualdad ya hemos dicho que se limita en la LOIEMH a empresas de más 250 trabajadores, en un país como el nuestro donde las grandes empresas representan sólo el 0,2% de nuestro tejido empresarial2Los datos de diciembre de 2018 recogen un total de 2.896.900 empresas, de las que 4.697 son grandes Empresas (250 o más asalariados). http://www.ipyme.org/Publicaciones/CifrasPYME-diciembre2018.pdf, es obvio el discreto resultado obtenido hasta la fecha. El Gobierno actual debe haber pensado, digo yo, que al fomento hay que ayudarlo con la imposición, y ha acometido los siguientes cambios en la LOIEMH:

  • Modifica el apartado 2 del artículo 45 para introducir la obligación de implantar Planes de igualdad en el caso de Empresas de 50 ó más trabajadores:

«2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral

  • Modifica el apartado 2 para asegurar la participación de la representación legal de los trabajadores en todo el proceso de elaboración del Plan de igualdad. Si con anterioridad establecía la obligación de realizar un diagnóstico previo sobre la situación de la Empresa, ahora exige expresamente que este diagnóstico debe ser negociado:

«2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

  1. a) Proceso de selección y contratación.
  2. b) Clasificación profesional.
  3. c) Formación.
  4. d) Promoción profesional.
  5. e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  6. f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  7. g) Infrarrepresentación femenina.
  8. h) Retribuciones.
  9. i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.»

  • Añade tres nuevos apartados bajo los números 4, 5 y 6 al artículo 46, para la creación de un registro de Planes de Igualdad:

«4. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

5. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.

6. Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.»

Nuevos plazos

Hay que reseñar que se prevé la aplicación paulatina de esta nueva regulación, introduciendo en la LOIEMH una nueva disposición transitoria décima segunda, de modo que desde la publicación del Real Decreto-Ley en el BOE, es decir, desde el 7 de marzo de 2019 las empresas disponen de los siguientes plazos:

  • Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.
  • Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.
  • Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.

Nota final

Sólo una última anotación. En el Real Decreto-Ley se introduce una modificación del texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, para calificar en su artículo 7.13 como falta grave:

«No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación

Lo dicho, ¡la letra con sangre entra!

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Notas   [ + ]

1. Que no extrañe, la modificación viene referido a la creación del Fondo de apoyo para la promoción y desarrollo de infraestructuras y servicios del Sistema de Autonomía y Atención a la Dependencia y de los Servicios Sociales.
2. Los datos de diciembre de 2018 recogen un total de 2.896.900 empresas, de las que 4.697 son grandes Empresas (250 o más asalariados). http://www.ipyme.org/Publicaciones/CifrasPYME-diciembre2018.pdf