Planes de igualdad; Ventajas de su implantación en la empresa

La ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incorpora expresamente en nuestro ordenamiento jurídico las acciones positivas, que podemos entender en este aspecto como el conjunto de medidas específicas encaminadas a hacer efectivo el principio de igualdad por razón de sexo, erradicando las situaciones de discriminación que las mujeres sufren en relación a los hombres.

Política de igualdad

Dentro de estas medidas, la ley concreta la obligación de todas las empresas de adoptar una política de igualdad, adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral, latentes o existentes.

Planes de igualdad

Lo que ocurre es que estas medidas de igualdad se deben materializar en los llamados Planes de Igualdad en varios supuestos:

1. Cuando se trate de empresas de más de 250 trabajadores;
2. Aun no alcanzándose ese volumen de plantilla, cuando así lo establezca expresamente el convenio colectivo aplicable a la relación laboral;
3. Cuando en un procedimiento sancionador por la comisión de una infracción muy grave prevista en la Ley de infracciones y sanciones del orden social, la autoridad laboral decida la sustituciones de las sanciones accesorias por la implantación de un Plan de igualdad.

Podemos definir el Plan de Igualdad como el conjunto de medidas encaminadas a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, así como evitar las situaciones de discriminación por razón de sexo, debiendo contemplar, para lograr este objetivo, medidas de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para facilitar la conciliación laboral y familiar, prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo… En todo caso, cuando el convenio colectivo lo regule, tenemos que estar a los parámetros que en el mismo se establezca.

Estatuto Básico del Empleado público

En el Estatuto Básico del Empleado Público se establece igualmente que las Administraciones Publicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y con esta finalidad, deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres; deben elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable.

Ventajas de un Plan de Igualdad

La implantación de un Plan de Igualdad tiene múltiple ventajas:

• Mejora la competitividad y la imagen de la empresa;
• mejora el compromiso de los trabajadores beneficiados por las medidas de conciliación adoptadas, permite desde un punto de vista preventivo detectar las situaciones de discriminación y actuar para evitar la conflictividad laboral;
• en aquellos casos que sea obligatorio se evitará la imposición de sanciones por la Autoridad laboral (tengamos en cuenta que la Ley de infracciones y sanciones califica como infracción grave el incumplimiento de las obligaciones en materia de Planes de igualdad, y como infracción muy grave las decisiones de la empresa que impliquen discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo…);
• otra ventaja es, por ejemplo, para aquellas empresas que soliciten subvenciones públicas, pues cumplirán los requisitos sobre implementación de políticas de igualdad que se puedan fijar en las bases reguladoras de las correspondientes subvenciones;
• en el caso de empresas que contraten con las administraciones públicas cumplirán igualmente con los requisitos sobre políticas sociales que se incorporen en la licitación de los contratos públicos.

Ley de contratos del sector público

La actual Ley de contratos del sector público, la ley 9/2017, de 8 de noviembre, busca el objetivo de implementar las políticas europeas en materia social, reforzando la dimensión social en la contratación publica para la integración de la igualdad de trato y no discriminación.

En su articulo 71 establece la prohibición de contratar con empresas que hayan sido sancionadas con carácter firme por la comisión de una infracción muy grave en materia laboral o social (y aquí recordemos que antes señalé que constituye infracción muy grave “las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo, así como no elaborar los planes de igualdad cuando la obligación de realizar dicho Plan venga impuesta por la Autoridad Laboral, como medida alternativa en el marco de un expediente sancionador), así como también recoge como novedad la prohibición de contratar con las Empresas de más de 250 trabajadores que no cumplan con la obligación de contar con el Plan de igualdad, que hemos dicho tiene para estas empresas carácter obligatorio.

Vídeo Serie En 3 Minutos