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Reclamación de Deuda al Fallecer el Deudor. Aceptar o No la Herencia

Nuestro despacho es especialista en la reclamación de deuda, por ello muchos clientes requieren nuestros servicios para ello. Estos acreedores algunas veces nos consultan sobre reclamaciones a deudores fallecidos, ¿Qué pasa con la deuda que intentaba reclamar a una persona que ha fallecido? También en nuestro despacho, MELIÁN ABOGADOS, llevamos con frecuencia asuntos relacionados con sucesiones, herencias. En ocasiones los causantes no sólo dejan bienes, sino también deudas, en estos casos la consulta sería ¿qué pasa con las deudas de un pariente fallecido del que soy heredero?, ¿sigue existiendo la obligación de pagar al acreedor?

En este artículo vamos a intentar exponer la situación en la que quedan las deudas del causante, tanto desde la óptica del acreedor, como la de los herederos.

Base legal

Nuestro código civil dispone que la herencia comprende todos los bienes, derechos y obligaciones de una persona, que no se extingan por su muerte. Por lo tanto, las deudas forman parte de la herencia y se van a transmitir a los herederos.

¿Qué puede hacer el heredero ante las deudas del finado?

Como hemos dicho en la introducción, los herederos del difunto nos suelen consultar, preocupados, si tiene que hacerse o no cargo de esas deudas que les reclaman los acreedores del causante. La respuesta es , pero sólo si aceptan la la herencia.

Por lo tanto, si no queremos encontrarnos pagando más de lo que recibimos, lo primero que hay que hacer es valorar si el balance entre bienes y deudas del difunto es positivo para el heredero, es decir que los valores de los bienes superan a las deudas.

Aceptar la herencia a beneficio de inventario

Si esa valoración fuese complicada, dado el volumen de la herencia, o porque realmente desconocemos si hay deudas pendientes, será necesario tomar un tiempo para valorar o llevar cabo investigaciones. Mientras tanto, para evitar que las reclamaciones de los acreedores del causante nos alcancen, existe la posibilidad de aceptar la herencia a beneficio de inventario.

Todo heredero puede aceptar la herencia a beneficio de inventario, la declaración de hacer uso del beneficio de inventario deberá hacerse ante Notario.

El beneficio de inventario produce en favor del heredero los efectos siguientes:

  1. el heredero no queda obligado a pagar las deudas y demás cargas de la herencia sino hasta donde alcancen los bienes de la misma,
  2. conserva contra el caudal hereditario, todos los derechos y acciones que tuviera contra el difunto,
  3. no se confunden para ningún efecto, en daño del heredero, sus bienes particulares con los que pertenezcan a la herencia.

También existe la posibilidad de que el heredero pida la formación de inventario, para deliberar sobre si repudia o acepta la herencia y si hace uso o no del beneficio de inventario.

Repudiar la herencia

Si las deudas superan a los bienes, lo aconsejable es repudiar la herencia, acto que se hace igualmente ante Notario, así evitamos que las deudas del difunto afecten al patrimonio personal del heredero. En este caso tampoco recibirá bienes o derechos alguno.

No es posible repudiar la herencia de forma tácita, sino ante un Notario Clic para tuitear

Aceptación de la herencia pura y simplemente

Si el heredero decide aceptar la herencia, pura y simplemente, en este caso, pasan a él las deudas del difunto. Digamos que el heredero se subroga en la posición del causante y por lo tanto responderá de las deudas, no sólo con los bienes heredados, sino también con su propio patrimonio. 

Irrevocabilidad

Hay que tener claro que la aceptación y la repudiación de la herencia, una vez hechas, son irrevocables, y no podrán ser impugnadas sino cuando adoleciesen de algunos de los vicios que anulan el consentimiento, o apareciese un testamento desconocido.

¿Puede el acreedor iniciar una reclamación de deuda?

Si el acreedor pretende una reclamación de deuda al deudor fallecido, puede hacerlo, pues tal y como hemos visto las deudas forman parte de la herencia.

La reclamación de una deuda vencida y exigible es viable una vez fallecido el deudor Clic para tuitear

Lo primero que deberá preguntarse el acreedor es si están o no localizados los herederos. Es decir ¿Conocemos quiénes son los herederos?

Herederos conocidos

Si efectivamente los herederos están localizados, el acreedor podrá reclamar directamente a éstos, iniciar una demanda contra los mismos para la reclamación de deuda, o si ya estaba iniciada, solicitar al juzgado se les dé traslado, por si desean personarse, y continuar contra éstos. Y, en su caso, el acreedor podrá iniciar acciones para intentar cobrar la deuda a los herederos solicitando el embargo, incluso de sus propios bienes, salvo que los herederos hayan optado por una de acciones que hemos visto al analizar su posición ante las deudas del finado.

Herederos desconocidos

Si los herederos no estuvieran localizados, podemos iniciar también una demanda judicial o pedir el traslado en el caso de estar ya iniciada, a los desconocidos herederos y la herencia yacente.

Se considera como herencia yacente a aquella herencia que ya ha sido causada, porque ha muerto el causante, pero aún no está deferida o adquirida, dado que con la muerte de su titular cesa la titularidad sobre los bienes que la integran y permanece así hasta que no sea aceptada por los herederos testamentarios o abintestato1Procedimiento judicial sobre la adjudicación de bienes de la persona que muere sin dejar testamento..

Por lo tanto, lo lógico, si no sabemos quiénes son los herederos, y más aún no sabremos si éstos han aceptado o no la herencia, es demandar a los ignorados herederos y a esa masa patrimonial que es la herencia yacente.

Una vez conocidos los herederos o algunos de ellos, habrá que ir dándole traslado del pleito.

 

Notas   [ + ]

1. Procedimiento judicial sobre la adjudicación de bienes de la persona que muere sin dejar testamento.

Vacaciones No Disfrutadas; Solicitud de Compensación Económica

Un supuesto de vacaciones no disfrutadas que se nos ha planteado y puede interesar a quién se encuentre en la misma situación. Se trata de un trabajador que tras un proceso de incapacidad temporal es declarado afecto de incapacidad permanente total causando baja en su empresa. Como ha permanecido de Incapacidad Temporal un largo periodo de tiempo hasta la declaración de incapacidad permanente no ha disfrutado de las vacaciones correspondientes a las dos últimas anualidades, por lo que consulta si puede reclamar a la Empresa su compensación económica.

Régimen legal de las vacaciones

Para no empezar la casa por el tejado, recuerdo someramente varias cuestiones sobre el régimen legal de las vacaciones a tener en cuenta:

  1. La obligatoriedad del disfrute de las vacaciones anuales retribuidas viene regulado en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, y su disfrute no puede ser sustituido por compensación económica (salvo que el contrato de trabajo se extinga antes de que el trabajador haya podido disfrutar de sus vacaciones, en cuyo caso sí cabe su compensación).
  2. Con carácter general las vacaciones se disfrutan dentro del año natural, no cabe su acumulación en años posteriores, por lo que al finalizar cada año caduca el derecho a su disfrute. Ahora bien, el mismo artículo 38 señala que si “el periodo de vacaciones fijado en el calendario laboral coincide con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto, lactancia natural o alguna de las suspensiones previstas en los apartados 4,5 y 7 del artículo 48 se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en un periodo distinto tras la finalización de la suspensión del contrato, incluso aunque haya finalizado el año natural a que corresponden. Si la incapacidad temporal deriva de otras contingencias diferentes a las señaladas, el trabajador tendrá derecho a su disfrute siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado”.
  3. El derecho a las vacaciones anuales se genera, aunque el trabajador no haya prestado servicios efectivos en todo el año natural de referencia por haber permanecido en situación de incapacidad temporal. Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 20 Mayo 2014, Rec. 2201/2013: “en fin, la IT supone un supuesto de fuerza mayor que impide la prestación efectiva de servicios, pero ello no incide en los derechos del trabajador, salvo en el devengo salarial, tal y como resulta del art 45.2 del ET (LA LEY 1270/1995) , no constituyendo salario las vacaciones, aun siendo retribuidas, como claramente se infiere de su propia regulación normativa incardinada en la Sección Quinta del Capítulo II del Título I de dicho texto legal, relativa al tiempo de trabajo, frente a la Sección precedente (cuarta), referente a los salarios y garantías salariales…” y recientemente el mismo Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 4 Feb. 2015, Rec. 2085/2013 .
  4. El plazo de prescripción para el ejercicio de la acción de reclamación de cantidad, solicitando la compensación económica de las vacaciones que no se hayan podido disfrutar es de 1 año —articulo 59 ET—, a computar desde que la acción pudo ejercitarse.
Normalmente las vacaciones anuales no pueden ser compensadas económicamente. Clic para tuitear

Compensación económica por vacaciones no disfrutadas

Volviendo sobre la cuestión que se nos ha planteado, donde el trabajador es declarado finalmente afecto de incapacidad permanente total, éste tiene derecho a solicitar la compensación económica por las vacaciones no disfrutadas anuales por encontrarse de IT.

Plazo de prescripción

Sobre el plazo de prescripción, el Tribunal Supremo, en Sentencia de 28/5/2013, recurso 1914/2012 resuelve señalando:

el excepcional derecho a solicitar la posible compensación económica por vacaciones anuales que no se hubieran podido disfrutar efectivamente no surge hasta que se extingue la relación laboral y, en consecuencia, hasta ese momento no cabe entender que se inicie el plazo para el ejercicio de la acción tendente a exigir tal compensación, pues mientras pervivía la relación laboral, aun en suspenso, no era exigible tal sustitución de la obligación de hacer por una pecuniaria, sin perjuicio del concreto derecho a esta última que ahora no se cuestiona; y así es dable, también deducirlo, tanto del citado art. 59.2 ET (“…el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse “) como del art. 1969 del Código Civil (“El tiempo para la prescripción de toda clase de acciones, cuando no haya disposición especial que otra cosa determine, se contará desde el día en que pudieron ejercitarse”), y de su reflejo en la jurisprudencia social contenida en la STS/IV 20-enero-2006 (rcud 3811/2004), sentándose en ella la doctrina consistente en que el plazo de prescripción de la acción para reclamar la compensación económica de vacaciones no disfrutadas es computable desde la fecha del despido, que es cuando la acción pudo ya ejercitarse, y no desde la de firmeza de la sentencia que lo declaró. 2.- Por lo expuesto, cabe concluir que el día inicial para el cómputo del plazo de prescripción de la acción tendente a reclamar las cantidades compensatorias de las vacaciones anuales no disfrutadas durante los años sucesivos en los que la trabajadora demandante ha permanecido en situación de incapacidad temporal, -aunque hayan existido breves periodos (de 21-07-2009 a 29- 07-2009 y de 29-01-2010 a 04-02-2010) de reincorporación efectiva al trabajo en los que no se pudo disfrutar o no se disfrutó efectivamente de tales vacaciones (extremo no cuestionado ni planteado por la empresa sobre su posible incidencia en la compensación económica pretendida)-, no se iniciaba el referido plazo al final de cada año natural, aunque la trabajadora hubiera permanecido en su totalidad en situación de incapacidad temporal, pues estando vigente el contrato, aun en suspenso, no era dable en tal momento su excepcional compensación en metálico; por lo que, en definitiva, la acción de sustitución del disfrute vacacional anual efectivo por compensación económica únicamente podía instarse al extinguirse la relación laboral, acaecida en el presente caso tal extinción contractual como derivada de la declaración de incapacidad permanente en grado de total para su profesión habitual de la trabajadora reclamante (en fecha 13-07-2010), y a partir de ese momento se iniciaba el plazo de ejercicio de la acción y, por ello (presentada papeleta de conciliación extrajudicial en fecha 10-03-2010), no cabe apreciar la excepción de prescripción alegada por la empresa recurrente.

Otros supuestos

Otro supuesto es el analizado en la sentencia del TS de 10 febrero de 2015, recurso 644/2014, respecto a un trabajador que causó baja médica en fecha 20.05.2007, permaneciendo en IT hasta que es declarado en situación de IPT (Incapacidad Permanente Total), en este caso revisable a los dos años en los términos del artículo 48.2 ET, dictándose nueva resolución en fecha 1.02.2011, que mantiene el grado de IPT.

El actor no reingresó en su empresa y reclamó la compensación de las vacaciones no disfrutadas de los años 2007, 2008 ,2009, 2010 y 2011. Si bien el Tribunal concluye que debía haberse inadmitido el recurso por falta de contradicción, resuelve señalando:

la cuestión que se plantea en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar el día inicial para el cómputo del plazo de prescripción de la acción tendente a reclamar las cantidades compensatorias de las sucesivas vacaciones anuales no disfrutadas a consecuencia de la referida situación derivada de enfermedad se inicia en la referida fecha en que el trabajador es declarado en situación de IPT revisable a los dos años o cuando trascurridos estos dos años (en fecha 21-02-2011) se dicta una nueva resolución administrativa manteniendo el grado de incapacidad permanente reconocido. (…) “las sentencias comparadas no contienen fallos contradictorios y, añadimos, en definitiva aplican la misma doctrina, pues la singular suspensión del contrato de trabajo contemplada en el art. 48.2 ET (LA LEY 1270/1995) no le impide al trabajador instar la liquidación final de sus derechos económicos con la empresa, entre ellos, la compensación económica por vacaciones no disfrutadas pues a partir de ese momento y durante dicha especial situación de suspensión contractual no genera derecho a nuevos periodos vacacionales”.

Un último supuesto: Se procede a la revisión de la incapacidad permanente dentro del plazo de 2 años de reserva de puesto de trabajo, pero en este caso el trabajador sí es declarado apto para trabajar, reincorporándose a su puesto de trabajo. ¿Tiene derecho al disfrute de vacaciones anuales por el periodo en que permaneció en situación de incapacidad temporal previa a la inicial declaración de incapacidad permanente?

Anticipo que es criterio consolidado que durante el tiempo que el trabajador permanece en situación de IP (incapacidad permanente) no devenga derecho al disfrute de vacaciones, por lo que la discusión se centraría en el derecho al disfrute de vacaciones por el periodo de incapacidad temporal previo a la declaración de IP revisada. Aquí debe tenerse en cuenta otro elemento diferenciador y es que al no confirmarse la situación de incapacidad permanente el trabajador causa alta, se reincorpora a su puesto de trabajo, por lo que la cuestión a resolver es si procede el disfrute de las vacaciones correspondientes a las anualidades en que permaneció en situación de IT.

El trabajador en IT puede solicitar la compensación económica por las vacaciones no disfrutadas. Clic para tuitear

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 14 de marzo de 2016, recurso 605/2015-, da la siguiente respuesta en su FUNDAMENTO DE DERECHO cuarto:

“Antes de seguir, conviene precisar tres cosas. En primer lugar, que no procede la aplicación de la doctrina contenida en la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de febrero de 2015, Rec. 644/2014 (LA LEY 18189/2015) , que se cita a lo largo del recurso, por dos motivos fundamentales: En primer lugar, porque no sienta un cuerpo doctrinal en sentido estricto porque se limita a razonar el motivo por el que no existe contradicción para resolver el fondo del recurso planteado contra una sentencia de esta misma Sala, siendo distinto, además, el objeto de debate, en tanto únicamente se discutió la fijación del « día inicial para el cómputo del plazo de prescripción de la acción tendente a reclamar las cantidades compensatorias de las sucesivas vacaciones anuales no disfrutadas a consecuencia de la referida situación derivada de enfermedad se inicia en la referida fecha en que el trabajador es declarado en situación de IPT revisable a los dos años o cuando trascurridos estos dos años se dicta una nueva resolución administrativa manteniendo el grado de incapacidad permanente reconocido» . En segundo lugar, que la situación contemplada en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 4 de diciembre de 2013, Rec. 5840/2012 (LA LEY 203932/2013) , no era enteramente coincidente con la que aquí se analiza, porque la incapacidad permanente total revisable que se concedió en este supuesto, fue mantenida a diferencia de lo que ha ocurrido en este recurso, que también se diferencia de aquél en el hecho de que no se solicitó compensación económica, sino el mero derecho al disfrute. Y en tercer lugar, que lo mismo sucede con lo que respecta a la sentencia de Pleno del Tribunal Supremo de 28 de mayo de 2013, Recurso nº 1914/2012 (LA LEY 101767/2013) , porque se limita a unificar doctrina en lo que atañe al momento en el que se inicia el derecho a solicitar una compensación económica por vacaciones anuales no disfrutadas, entendiendo que el derecho no nace hasta que se extingue la relación laboral, fijándose en dicho momento, el dies a quo del cómputo del plazo de prescripción. QUINTO.- Sentado lo anterior y pese a cuanto acabamos de precisar, el recurso prospera en parte. Es verdad que en el plazo de dos años a contar desde la Resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social de 14 de junio de 2012, la relación laboral entre las partes, se encontraba suspendida, con obligación por parte de la empresa, de reservar a la trabajadora el puesto de trabajo, hasta el 14 de junio de 2014. Pero esta suspensión, no puede determinar que a partir del 14 de junio de 2012, la trabajadora pueda lograr el reconocimiento a su favor, del derecho a disfrutar vacaciones, por la sencilla razón, de que ni siquiera se devengaron. Por todo ello, esta Sección sólo puede confirmar el pronunciamiento de instancia por lo que respecta al reconocimiento a favor de la demandante del derecho a las vacaciones correspondientes al año 2011 y dentro de 2012, sólo hasta el 14 de junio de 2012, porque efectivamente y según se argumenta en la sentencia, el reconocimiento del derecho se rige por lo previsto en el artículo 38 del ET , en su redacción anterior al RD Ley 3/2012 (LA LEY 1904/2012) debiendo permitirse a la trabajadora su disfrute, al encontrarse durante todo el 2011 y durante el primer semestre del año 2012 (hasta el 14 de junio), en una situación de incapacidad temporal prorrogada durante seis meses, desde el 30 de noviembre de 2011. Pero no sucede lo mismo con respecto al derecho a disfrute de vacaciones que se reclama para el segundo semestre del año 2012 y para el primer semestre de 2013 hasta que se cursa su alta en la empresa, porque, a pesar de no haber transcurrido más de dieciocho meses desde que se originaron, sucede que durante tal período de tiempo, la trabajadora no prestó servicios al haberle sido reconocida una incapacidad permanente total para su profesión habitual, por lo que no devengó derecho al disfrute que reclama.”

* Debo reseñar que no he podido aún verificar si es una sentencia firme o ha sido recurrida en casación.

Trabajador Fijo Discontinuo en Situación de Incapacidad Temporal: Obligación de Llamamiento

El Diario La Ley publicó recientemente una sentencia interesante dictada por el Tribunal Supremo, el pasado 14 de julio de 2016 (Sentencia 669/2016). En un proceso de conflicto colectivo se plantea si una Empresa dedicada al manipulado y envasado de cítricos debe cursar el alta en la Seguridad Social de sus empleados fijos discontinuos cuando en el momento de su llamamiento estos trabajadores se encuentren en situación de incapacidad temporal.

Procedimiento

El modo de proceder de la Empresa es el siguiente: se procede al llamamiento por orden de antigüedad, pero si el llamado está en situación de Incapacidad Temporal y, por tanto, no puede incorporarse al trabajo, no les da de alta ni cotiza por ellos; procediendo al alta y cotización en el momento de su incorporación, tras emitirse el alta médica.

Contrato fijo discontinuo

Para aquellos que no están familiarizados con esta modalidad de contrato quiero reseñarles que el contrato indefinido de fijo discontinuo es aquel que se concierta para realizar trabajos que tengan el carácter discontinuo, cíclico, que no se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

Estos trabajadores fijos discontinuos deben ser llamados en el orden y la forma que se determine en el convenio colectivo aplicable. Por tanto, nos encontramos ante un único contrato indefinido, con sucesivos llamamientos, contrato cuya ejecución se interrumpe cuando concluye cada período de actividad.

Al llamar a un trabajador fijo discontinuo con I.T., hay que cursar su alta y cotizar. Clic para tuitear

Respuesta del Tribunal Supremo

¿Qué respuesta da el Tribunal Supremo al conflicto colectivo planteado? Cuando procede el llamamiento del trabajador fijo discontinuo (ya sea por inicio de la actividad o por reanudación de una actividad suspendida), y se encuentra en ese momento en situación de incapacidad temporal, lo que corresponde es cursar su alta en la empresa y cotizar.

Razona el Tribunal que si el contrato indefinido fijo discontinuo es contemplado a efectos de la aplicación de la normativa sobre Seguridad Social, como una modalidad del contrato a tiempo parcial, hay que tener en cuenta dicha regulación para resolver el conflicto planteado:

“Los contratos de trabajo fijos-discontinuos son contratos de duración indefinida. Existe un solo contrato y sucesivos llamamientos, de suerte que la ejecución del contrato se interrumpe a la conclusión de cada período de actividad, no trabajando y no cobrando salario alguno. Por ello, el hecho de que la relación laboral simplemente se interrumpa supone, no obstante, que durante el período de inactividad dicha relación subsiste, sin extinguirse ni suspenderse. De esta forma, como pone de relieve la doctrina científica, el derecho de llamamiento instituye a favor de los trabajadores un derecho pleno, actual y no condicional para ser ocupados cada vez que los trabajos fijos y que forman parte del volumen normal de actividad de la empresa se lleven a cabo, aunque siguiendo un orden preestablecido para el caso de que no fuera posible el llamamiento simultáneo, porque la actividad requiera una inicial fase de puesta en marcha. Por la misma razón, del lado empresarial, el deber de llamamiento consiste en una obligación de hacer que materializa el deber de proporcionar ocupación efectiva a los trabajadores. Fruto directo de esa obligación empresarial es la necesidad de incorporar al trabajador llamado cuando eso sea posible y, en todo caso, el deber de realizar los trámites oportunos en orden a su registro a los efectos de alta y cotización a la Seguridad Social.”

Lo que procede es cursar el alta del trabajador en la Seguridad Social, sin perjuicio de su falta de reincorporación efectiva a su puesto de trabajo por encontrarse enfermo, lo que conllevará que inmediatamente se curse baja por incapacidad temporal.

Para el Alto Tribunal no cabe aplicar mecánicamente los efectos de los arts. 100.1 y 106.1 de la Ley General de la Seguridad Social, que condicionan la obligación de cursar el alta y la cotización al comienzo de la prestación del trabajo, ya que atendiendo al principio de único contrato, la prestación del trabajador se inició con la incorporación a la primera temporada

“momento en que ya se debe entender cumplido aquel requisito; se suspende en los períodos de inactividad y renace al inicio de la nueva campaña, momento en el que inexorablemente y por expreso mandato legal el empresario ha de llamar a unos determinados trabajadores (los que ocupan el primer lugar en la lista o los que procede según convenio), inexorabilidad que, otra vez, sugiere que el contrato no era inexistente pues en tal caso ninguna obligación vincularía al empresario. Parece claro, por tanto, que en el momento en que el contrato recobra todos sus efectos, que es el momento del llamamiento para iniciar la campaña, el empresario debe asumir todas las obligaciones de él derivadas, entre ellas, la de comunicar el alta y cotizar por sus trabajadores”.  

En su parte final, se apoya también el Tribunal para alcanzar su fallo en la regulación legal sobre la prestación de incapacidad temporal de los trabajadores a tiempo parcial, aplicable a los trabajadores fijos discontinuos (RD 1331/2012) que anotamos para que tengan una visión más completa de esta especial figura contractual. Indica:

“(…), por un lado, que la prestación de Incapacidad Temporal puede comenzar a percibirse en período de actividad y no antes (salvo que el hecho causante se hubiere producido en un período de actividad anterior); y, por otro, que la norma entiende que mientras se superpongan período de actividad e Incapacidad temporal, la prestación se efectuará, mediante pago delegado, por la empresa, mientras que en los períodos de inactividad en los que, excepcionalmente pueda haber prestación, el pago se efectuará de forma directa por la entidad gestora o colaboradora”.

La prestación económica de incapacidad temporal se abona durante los días de trabajo efectivo. Clic para tuitear

En otras palabras: la prestación económica de incapacidad temporal se abona durante los días de trabajo efectivo, así que si el trabajador fijo discontinuo se encuentra en periodo de inactividad, no devengará la prestación de incapacidad temporal, –porque el hecho causante de la baja se produce en periodo de inactividad–; será cuando se produzca el llamamiento y se curse el alta en la Seguridad Social cuando se tramite y devengue la correspondiente prestación, que será abonada en pago delegado por parte de la Empresa; si durante el proceso de IT coinciden periodos de inactividad la prestación en ese tiempo será asumida en pago directo por la entidad gestora o colaboradora.

Interdicto de Obra Nueva, ¿En qué Consiste?

Nuestro código civil establece que todo poseedor tiene derecho a ser respetado en su posesión y si fuere inquietado en ella deberá ser amparado o restituido en dicha posesión por los medios que las leyes de procedimiento establecen. En esta línea trataremos el interdicto de obra nueva.

Posesión y las acciones a ejercitar

En artículos anteriores hemos hablado de la posesión y las acciones que se pueden ejercitar en su defensa, concretamente en nuestro artículo “Defensa de la Posesión; Acciones” de 31 de mayo de 2016, tratamos del interdicto de recobrar la posesión, que procede cuando ya se ha despojado realmente, y del interdicto de retener la posesión que es adecuado cuando hay actos que hacen temer por un despojo, pero éste aún no ha tenido lugar.

Interdicto de obra nueva

En esta ocasión vamos a tratar el interdicto de obra nueva, aunque la ley ya no llama así, en la práctica los abogados seguimos dándole esa denominación. La finalidad del interdicto de obra nueva es la paralización de la obra que menoscabe, invada, recorte, modifique o imposibilite el ejercicio de la posesión, para evitar que se consume el perjuicio. Se trata de paralizar una obra con el fin de evitar daños mayores en nuestra posesión. 

Requisitos para que la acción sea viable

  1. Que se esté ejecutando una construcción material que ocasione un cambio en el estado actual de las cosas.
  2. Que dicha construcción perjudique, moleste u origine algún inconveniente o interferencia en la propiedad, posesión o derecho real del actor, con daños efectivamente producidos y constatados o simplemente potenciales (es decir, protege el daño actual, pero, fundamentalmente, el daño no causado que se prevé que va a producirse con el desarrollo de la obra ).
  3. Que dicha obra o construcción no esté finalizada, pudiendo intentarse la acción tanto para impedir una obra nueva como para suspenderla en el estado en que se encuentre cuando su continuación pueda perjudicar al titular de un derecho cuyo objeto no pueda sustraerse al daño actual o futuro de la obra.

La finalidad del interdicto de obra nueva es la paralización en ciertos casos de la obra. Clic para tuitear

Finalidad del interdicto de obra nueva

En definitiva, la finalidad de la acción ejercitada no es otra que obtener del tribunal la suspensión de una obra nueva, incumbiendo al que la promueve acreditar tanto la justificación del derecho que alega como perjudicado y el perjuicio que se pretende causado por la obra. No basta con alegar posibles arbitrariedades en la actuación del demandado mientras no se traduzcan en perturbaciones constatadas en la situación fáctica de disfrute en que permanezca el actor.

¿Qué se persigue?

Lo que se persigue con esta acción es una defensa posesoria consiguiente a un ataque a la posesión causado por una obra nueva, aunque con ello se proteja también la propiedad u otros derechos reales, pero no con base en una reclamación real o reivindicación de los mismos.

Efecto de la resolución

La resolución que se adopte en este procedimiento, que será en todo caso la paralización o no de la obra, no tiene efectos de cosa juzgada. Por ello queda reservado a las partes el derecho que puedan tener sobre la propiedad o sobre la posesión definitiva, derecho que podrán hacer valer en juicio posterior.

Es decir, se trata de obtener la paralización cautelar de una obra, en tanto se dilucida definitivamente el derecho de las partes en el juicio declarativo ordinario que corresponda, ya que en los juicios interdictales no es posible discutir el derecho a la propiedad o a la posesión definitiva, pues su finalidad no es otra, en esta concreta modalidad, sino la de impedir la continuación de una obra nueva que afecte o pueda afectar a la situación preexistente, quedando así fuera de su ámbito la discusión de cuestiones complejas, cuyo examen y resolución corresponde al posterior juicio declarativo.

Cualquiera que sea el pronunciamiento final que recaiga en este procedimiento, la sentencia que lo termina carece de defectos de cosa juzgada material, desde el momento que el dueño de la obra, luego que sea firme la sentencia en la que se ratifique la suspensión, podrá pedir que se declare, en el juicio declarativo correspondiente, su derecho a continuarla.

Al tiempo, quien hubiere promovido el interdicto podrá ejercitar también en el juicio declarativo correspondiente el derecho del que se creyere asistido para obtener la demolición de la obra, si la sentencia hubiere sido adversa a sus pretensiones, o para solicitar la demolición de lo anteriormente edificado, en el caso de haber resultado ratificada la suspensión inicial.

Por ello, cuantas declaraciones contenga el procedimiento interdictal, atendida su naturaleza cautelar y provisional, carecen de relevancia en el posterior declarativo y contradictorio, ya que es en éste en donde se deciden y ventilan los derechos de las partes.

Certificado Médico como Justificante de la Inasistencia al Trabajo

Posiblemente se les ha planteado alguna vez la duda cuando un empleado presenta un certificado médico para justificar la inasistencia al trabajo. ¿Es suficiente o debe presentar el parte oficial de baja médica?

Infracción laboral, incluso con certificado médico

Debemos tener en cuenta que en el Estatuto de los Trabajadores, articulo 54. 2.a) y en la mayoría de los convenios colectivos se tipifica como infracción laboral la inasistencia injustificada al puesto de trabajo. Como regla general, si un trabajador no presenta el correspondiente parte de baja por incapacidad temporal, sino que entrega un certificado médico —por ejemplo, el recurrido parte de urgencias con prescripción facultativa de reposo domiciliario durante 24 ó 48 horas—, la inasistencia al trabajo estaría justificada, —a causa de una enfermedad—, por lo que el trabajador no incurriría en falta laboral por dicha causa; pero —salvo que el convenio colectivo lo prevea como permiso retribuido— el empresario sí podrá practicar la correspondiente deducción salarial por absentismo.

El certificado médico justificaría la inasistencia, pero no el absentismo Clic para tuitear

Casuística

La casuística es variada y se han planteado múltiples litigios en los Tribunales relacionados con esta cuestión, la mayoría derivados de la impugnación de despidos disciplinarios, y que requiere que se analicen de manera individualizada todas las circunstancias concurrentes para determinar cuándo las ausencias por enfermedad están debidamente justificadas por el trabajador.

Sentencias recientes

La más reciente que he podido encontrar al respecto es la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 4ª, Sentencia 704/2015 de 8 Oct. 2015, Recurso 492/2015 sobre el despido de un empleado público que presentaba certificados médicos, en lugar del correspondiente parte médico de baja de incapacidad temporal. Concretamente, se imputaba al trabajador la falta injustificada de asistencia a su puesto de trabajo los días 2, 3, 4, 7, 8, 9, 14, 15 16, 21, 22, 23, 28 y 29 del mes de octubre y días 4, 5, 6, 7 y 8 del mes de noviembre de 2014.

En instancia es declarado improcedente el despido, lo que es ratificado en Suplicación. Como fundamento destacable, señala la Sala:

«no se cuestiona la realidad de las ausencias que la sentencia de instancia las tiene por acreditadas sino su justificación. Y en este último extremo, tampoco se ha cuestionado la realidad de que se han presentado unos documentos justificativos que no se corresponden con partes oficiales de baja médica. A partir de ahí, el problema es netamente jurídico, en orden a determinar si es exigible la justificación que la empresa entiende o la que se ha admitido por la sentencia de instancia. (…) El artículo 42 del Convenio Colectivo para el personal laboral del Ayuntamiento y otras entidades, califica de faltas muy graves en su apartado m) la falta de asistencia al trabajo no justificada durante cuatro días o más al mes. Por su parte, el artículo 18.2 dice que Toda ausencia por enfermedad del trabajador, deberá ser justificada mediante el correspondiente volante médico. Por incapacidad temporal el trabajador deberá solicitar a su médico el parte de baja al menor a partir del segundo día, y el trabajador dispone de tres días para entregarlo en el Departamento de Recursos Humanos. El primer parte de confirmación se presentará al cuarto día de la incapacidad temporal y los sucesivos, cada siete días“. A la vista de estos preceptos convencionales lo primero que se advierte es que la ausencia por enfermedad cuando está justificada no es computable como falta a efectos de su calificación como conducta disciplinaria. Por tanto, si en este caso se ha justificado la ausencia y éstas lo han sido por enfermedad, en principio, es incuestionable que no se estaría dentro del ámbito de actuación del artículo 42 m) del Convenio Colectivo. La empresa entiende que las faltas de asistencia o ausencia del trabajador no se han justificado y, por ello, deben ser consideradas como incumplimiento contractual que, en el ámbito de la norma que rige la relación laboral, se califica como falta muy grave sancionable con el despido. Ahora bien, para determinar si las ausencias están o no justificadas ha de acudirse, como hace la empresa, al artículo 18 de la citada norma colectiva y en ella se advierte que, a diferencia de lo que entiende la demandada, no se está pidiendo que las ausencias por enfermedad se justifiquen con los partes de baja médicos oficiales. Lo que dice aquel artículo es que la ausencia por enfermedad se justificará por el volante médico y por tal no hay que entender necesaria y exclusivamente el parte médico de baja que emite los servicios competentes -Servicios Públicos de Salud o Mutuas o Empresas Colaboradoras de la Seguridad Social, según el caso-. Si se hubiera querido vincular la justificación de la enfermedad a los partes médicos de baja o confirmación de la baja oficiales así se tendría que haber especificado, como lo hace cuando se refiere a la situación de incapacidad temporal en el párrafo siguiente del mismo precepto convencional. El término volante médico es lo suficientemente genérico como para entender por tal cualquier certificado que ha emitido un facultativo o médico dejando constancia de la asistencia sanitaria o atención médica que haya podido dispensar a un paciente o, incluso puede referirse a la solicitud de servicios a dispensar en un momento determinado. Si, en este caso, el trabajador ha presentado los certificados médicos que justificaban sus ausencias en los días imputados -y la sentencia de instancia así lo declara y en este momento no es posible entender que no se hayan presentado documento alguno que venga a acreditar la razón de la inasistencia- ello es ya suficiente para entender cumplido el trámite que exige el Convenio Colectivo y no le es exigible presentar partes médicos de baja si resulta que no consta que ha iniciado una situación de incapacidad temporal. Y ello no altera el régimen de obligaciones y deberes que debe atender el trabajador en el cumplimiento de su contrato y menos acudir a normas de seguridad social para someterlo a unas exigencias que carecen del sustento fáctico adecuado como sería el que el trabajador hubiera iniciado una situación de incapacidad temporal que no consta en momento alguno se haya producido. Lo que no se puede admitir en este momento, además, es que la parte cuestione la realidad del contenido de los volantes médicos que el trabajador aportó para justificar sus ausencias cuando se ha admitido como suficientes en su contenido en la instancia y en este momento no se ha planteado revisión fáctica en sentido de dejar sin efecto el contenido del hecho probado quinto, sin que podamos tener por injustificada una ausencia con base en que el diagnóstico que se ofrece en el volante médico o la prescripción farmacológica dada no sea la oportuna para la situación clínica que pudiera presentar el trabajador cuando lo que ahora se está cuestionando es, sencillamente, si el demandante ha justificado las ausencias por enfermedad y ello ha quedado debidamente acreditado, según reflejan los hechos probados. El hecho de que se hayan producido tantas inasistencias o ausencias por enfermedad debidamente justificadas no permite sancionar al trabajador con el despido disciplinario, pudiendo la empresa, si acaso, adoptar otras medidas, incluso objetivas si es que se producen los elementos necesarios a tal fin, pero no imputar al trabajador conductas de tal gravedad que, por otro lado, no se revelan como de entidad suficiente para considerar que de forma consciente, voluntaria se quiera por parte del trabajador, en las circunstancias que relata la juez de instancia, transgredir la buena fe contractual o, en definitiva, eludir deliberadamente las obligaciones del contrato de trabajo.»

Hablamos de supuestos de ausencias injustificadas como causa de despido disciplinario Clic para tuitear

Y esta otra, dictada por el Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia, Sala de lo Social, Sentencia 795/2015 de 26 Oct. 2015, Rec. 463/2015, estima procedente el despido disciplinario de un trabajador por falta muy grave de inasistencia injustificada al trabajo, los días 14, 15, 16, 17, 18, 21, 22, 23, 24, 25, 28, 29, 30 y 31 de julio de 2014.

En este supuesto el trabajador, que se encontraba en Marruecos, remitía a la Empresa vía fax dos informes médicos para justificar la imposibilidad de reincorporarse a la Empresa. En este caso, el tribunal entiende que:

«el recurrente faltó a su puesto de trabajo injustificadamente desde el 14 al 31 de julio de 2014, sin que los dos faxes remitidos desde Marruecos de fecha 10 y 26 de julio justifiquen esas inasistencias al trabajo, pues no están corroborados ni se trata de medicina pública. Por todo ello debe desestimarse el recurso planteado y confirmarse la sentencia de instancia, al ser un incumplimiento grave y reiterado de las obligaciones laborales.»

Sentencia antigua

Una más antigua, del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, Sala de lo Social, Sentencia de 10 Feb. 2004, Rec. 2547/2003, que confirma el despido disciplinario de una trabajadora por ausencia injustificadamente a su trabajo los días 26, 28 y 31 de marzo, así como los días 2, 3, 8, 9 y 10 de abril de 2003. Señala la Sala:

«Las ausencias del trabajador pueden ser justificadas, en cuyo caso no cabe el ejercicio del poder disciplinario del empleador por tal motivo. Pero también pueden resultar injustificadas. A este respecto, en supuestos cuando, como en el que nos ocupa, se trata de ausencias en las que se alega la falta de capacidad por razón de enfermedad del trabajador, hemos de hacer diversas puntualizaciones. Así, los trabajadores en situación de incapacidad temporal han de presentar a la empresa los correspondientes partes médicos de baja, de notificación de parto y de alta, dentro de los tres días siguientes a partir de la fecha de su expedición; y los partes de confirmación se deben presentar en la empresa en el mismo plazo. Por otra parte, no se consideran injustificadas las faltas de asistencia en situación de incapacidad temporal conocida por el empresario, aunque no presentara el trabajador los partes de confirmación de la baja (TSJ Cataluña 23-6-95, AS 2415; TSJ Baleares 27-3-96, AS 1819), ya que la demora en la presentación de dichos partes de baja no se considera un incumplimiento grave y culpable (TSJ Canarias 17-5-94, AS 1922; TSJ Galicia 16-4-96, AS 1959). En cambio, sí se considera causa de despido la no presentación de los partes de baja (TSJ Asturias 7-6-96, AS 1695), cuando el empresario no tiene conocimiento de la justificación de las ausencias del trabajador (TSJ C. Valenciana 21-9-93, AS 3934) o cuando la inasistencia injustificada del trabajador por motivos de enfermedad es muy prolongada (TSJ Madrid 2-4-91, AS 2585). Pues bien, en el presente caso, ni siquiera consta la existencia de partes de baja médica propiamente tales, sino tan sólo de unos escritos de un facultativo en el que señala que la actora precisaba reposo y padecía lumbalgias. No se comprende realmente cómo un médico que ha firmado unos días antes unos partes de alta y baja por lumbalgia derivada de enfermedad común, expide unos escritos como los que referimos. De un lado, porque, de ser así, el facultativo habría de expedir parte de baja, que es el documento que permite al trabajador ausentarse justificadamente del trabajo y además percibir la oportuna prestación económica sustitutoria de la falta de ingreso del salario. De otro lado, porque no se comprende que uno de los escritos se expida casi tres meses después de ocurridos los hechos y después de interpuesta la demanda, lo que hace dudar del real conocimiento de los mismos por dicho facultativo, pues de lo contrario, habría procedido atendiendo a la actora en su momento y dándole la baja por incapacidad temporal o constando concretos actos médicos destinados a la terapia o a paliar los padecimientos. En el presente caso, no existe justificación alguna para que la actora no hubiera acudido al trabajo los días 2, 3, 8, 9 y 10 de abril de 2003, toda vez que los dos primeros días indicados no son alegados por Don Cosme en su escrito y que los tres restantes se indica la incapacidad de la actora, pero ello se hace en documento de 21 de junio de 2003, mucho después del despido, que tuvo lugar el 12 de abril de dicho año, lo no sólo equivale a absoluto desconocimiento de la empresa de dicha situación, puesto que no se ha probado que por otros medios se le hubiera hecho saber tal circunstancia, sino que ese señalado documento en modo alguno resulta para la instancia acreditativo de la imposibilidad de la demandante de acudir al trabajo, habida cuenta de cómo y cuándo se redacta y de las circunstancias coetáneas a los días en cuestión. En efecto, los días inmediatamente anteriores 28, 29 y 31 de marzo -, la actora justificó su ausencia al trabajo mediante similar documento del mismo médico expedido el 1 de abril, esto es, al tiempo de producirse su imposibilidad para prestar trabajo. Ahora bien, no ocurre lo mismo en absoluto con los restantes días, dos de los cuales 2 y 3 de abril no están en modo alguno justificados, pues la sola existencia de partes de asistencia al centro de salud correspondiente no supone imposibilidad de acudir a prestar trabajo, y los restantes días 8, 9 y 10 de abril pretenden ser justificados con ese documento firmado por el Dr. Cosme el 21 de junio, lo que la instancia no ha valorado como acreditativo de la imposibilidad de la actora de prestar su trabajo. Pues bien, de ahí que se deba considerar que el despido es procedente, como la instancia ha señalado, sin que se haya infringido el precepto denunciado.»

Última apreciación

Estamos hablando del supuesto de ausencias injustificadas al puesto de trabajo como causa de despido disciplinario; supuesto completamente distinto de aquellas ausencias —aún justificadas— que pueden derivar en la extinción indemnizada del contrato por causas objetivas regulado en el artículo 52.d) del Estatuto de los trabajadores. Sobre este tipo de despido objetivo ya hemos publicado algún post.

Diferencia entre Delegado de Personal y Delegado Sindical

Es frecuente el uso indistinto de la mención Delegado Sindical y Delegado de Personal, pero no sólo no es lo mismo sino que su uso indebido puede acarrear complicaciones en cuanto al reconocimiento de prerrogativas y derechos que no se ostentan por igual en uno y otro caso. Así que vamos a ver la diferencia entre delegado de personal y delegado sindical.

Delegado de personal

El Delegado de Personal es un representante legal de los trabajadores en la empresa, es elegido por y entre los trabajadores. Tiene un cargo representativo por elecciones, su mandato dura 4 años, si bien se mantendrán en el cargo hasta que se celebren nuevas elecciones o sea revocado.

Derechos y obligaciones

El Delegado de Personal, tiene los derechos y obligaciones que le atribuye el ET (Estatuto de los Trabajadores, derechos de información, consulta, crédito horario, etc., así como prerrogativas como pueda ser ostentar el derecho de opción en caso de despido improcedente por ser indemnizado o ser readmitido.

Delegado sindical

Por su parte, los trabajadores de una empresa o centro de trabajo afiliados a un mismo sindicato, pueden agruparse por razón de esa misma afiliación y constituir una Sección Sindical,  teniendo derecho a elegir por y entre los afiliados al Delegado Sindical, de forma que no estamos ante un representante de los trabajadores en sentido estricto, sino  un representante de la Sección Sindical respectiva.

Derechos y obligaciones

El Delegado Sindical ostenta derechos de información, consulta y prerrogativas que la LOLS (Ley Orgánica de Libertad Sindical) le asigna, siempre y cuando se reúnan los requisitos del Art. 10 de la LOLS, es decir,  que sea designado en empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores, o en su caso los requisitos que disponga el convenio colectivo aplicable.

Cuando no se den esos requisitos, se podrá ser designado como portavoz o representante por la sección sindical que se constituya en la empresa, con ciertos derechos de información participación y consulta que prevé la ley, pero no ostentará aquellas prerrogativas como, por ejemplo, el disfrute de crédito horario, derecho a asistir a las reuniones del Comité de Empresa, derecho de opción en caso de despido improcedente, etc.

Observación

Todo lo anterior ha de tomarse en los términos expuestos partiendo de que el Delegado Sindical no sea al mismo tiempo miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal, ya que es posible que se ostenten  ambos cargos por una misma persona.

Pensión de Viudedad Sin Estar Casados, ¿Parejas de Hecho?

Vamos a centrarnos en la pensión de viudedad sin estar casados, en caso de fallecimiento de uno de los miembros de la pareja conviviente. Si tendría ese otro derecho a la pensión de viudedad en nuestro actual sistema de Pensiones y prestaciones de la Seguridad Social, dado que resulta muy habitual creer que por el hecho de que una pareja conviva en un mismo domicilio, incluso tengan hijos en común, etc., puedan considerarse pareja de hecho a efectos, laborales, de seguridad social, herencias, etc. Pero esto no es exactamente así.

Consideraciones previas sobre la pareja de hecho

Lo primero es que, al igual que ocurre mediando matrimonio, el difunto/a deberá haber cubierto unos requisitos de periodos de alta y cotización a la seguridad social. Ahora bien, cubiertos esos requisitos, pasaremos al derecho del conviviente con o sin hijos en común, como posible perceptor de la pensión de viudedad.

Comenzaremos por aclarar que, legalmente, no es lo mismo “conviviente” que “pareja de hecho”, de forma que la mera convivencia no te constituye en pareja de hecho a estos efectos que estamos tratando.

Legalmente, no es lo mismo “conviviente” que “pareja de hecho”. Clic para tuitear

¿Qué es una pareja de hecho?

Pareja de hecho, a efectos de pensión de viudedad, la constituyen la pareja conviviente que reúna además una serie de requisitos, de forma que si no los cumplís, no se podría devengar la pensión de viudedad. Los requisitos, según el Artículo 174 de la Ley General de la Seguridad Social, son los siguientes:

Requisitos

Requisitos económicos para la pensión de viudedad sin estar casados

Pues dependiendo de la situación económica se tendrá o no derecho a esta pensión:

    • que los ingresos del sobreviviente durante el año natural anterior al fallecimiento no alcanzaran el 50% de la suma de los propios y de los del causante habidos en el mismo período. Dicho porcentaje será del 25% en el caso de inexistencia de hijos comunes con derecho a pensión de orfandad,
    • cuando los ingresos del sobreviviente resulten inferiores a 1,5 veces el importe del salario mínimo interprofesional vigente en el momento del hecho causante, requisito que deberá concurrir tanto en el momento del hecho causante de la prestación, como durante el período de su percepción,
      El límite indicado se incrementará en 0,5 veces la cuantía del salario mínimo interprofesional vigente por cada hijo común, con derecho a la pensión de orfandad que conviva con el sobreviviente.

Computarán como ingresos los rendimientos de trabajo y de capital así como los de carácter patrimonial.

Requisitos de la pareja; no basta la mera convivencia

Se tienen que dar además cada uno de los siguientes (*esto es en general en el estado Español, puede variar dependiendo del derecho foral civil de cada comunidad autónoma):

    • la existencia de una relación de afectividad análoga a la conyugal entre los miembros de la pareja (no lo son las relaciones basadas en otros sentimientos o intereses, como la amistad, el vínculo familiar etc.),
    • convivencia estable y notoria con carácter inmediato al fallecimiento del causante y con una duración ininterrumpida no inferior a cinco años,
    • que ninguno de los miembros de la pareja estén impedidos para contraer matrimonio, no tengan vínculo matrimonial con otra persona, es decir han de estar solteros, o viudos o divorciados judicialmente,
    • formalización de la pareja de hecho, mediante inscripción en alguno de los registros específicos existentes en las comunidades autónomas o ayuntamientos del lugar de residencia, constitución mediante documento público en el que conste la constitución de dicha pareja. Tanto la mencionada inscripción como la formalización del correspondiente documento público deberán haberse producido con una antelación mínima de dos años con respecto a la fecha del fallecimiento del causante.

La prueba de la convivencia

La prueba de la convivencia puede hacerse, a través del certificado de empadronamiento, y la existencia de hijos en común hacen prueba de esa convivencia.

En la práctica existen dificultades para acreditar todas estas circunstancias cuando no se han inscrito como pareja de hecho, existiendo diversas posturas de los tribunales para resolver las dudas interpretativas, de forma que una línea judicial sigue una interpretación estricta y literal de la Ley, de manera que, ante la ausencia de la inscripción registral o documento público, deniegan la pensión de viudedad sin estar casados; otra línea judicial más flexible y con una interpretación finalista y de justicia material, estima que lo importante es la existencia real de la pareja de hecho y no la forma de acreditar su existencia, por lo que la inscripción oficial no tiene valor constitutivo.

La prueba de la convivencia puede hacerse a través del certificado de empadronamiento. Clic para tuitear

Pensión de Viudedad para la Pareja de Hecho con Cónyuge Viudo

¿Es igual la pensión de viudedad para la pareja de hecho a la del cónyuge viudo/a? Es cierto que nuestra legislación ha evolucionado para acoger, en la protección de nuestro sistema nacional de la seguridad social, al conviviente o pareja de hecho, frente a su tradicional desprotección que, por el contrario, sí tenía el cónyuge, en supuestos de viudedad. Tan cierto como eso es que esa evolución ha sido lenta, y de momento no alcanza una equiparación en el trato del cónyuge y de la pareja de hecho, en supuesto de viudedad y devengo de prestaciones.

Estar informado

Así las cosas, es conveniente que las parejas de hecho estén informadas de que, en supuesto de fallecimiento, su conviviente no recibirá una prestación de viudedad como le ocurriría al cónyuge viudo, sino que se le exigirán unos requisitos adicionales.

Legislación

La Ley 40/2007, (con efectos de 1 de enero de 2008, sin perjuicio de la retroactividad a la que luego se hace referencia), confirió derecho a pensión vitalicia de viudedad quien estuviera unido con el causante formando pareja de hecho, bien es cierto que con mayores condiciones que al cónyuge viudo (art.174.3 LGSS).

Requisitos

¿Qué requisitos tiene que cumplir el conviviente supérstite para acceder a una prestación de viudedad, además de los generales de alta y cotización del causante? (fallecimiento posterior al 1 de enero de 2008):

  1. constituir una pareja de hecho: constituida con análoga relación de afectividad a la conyugal;
  2. que sus integrantes no estén impedidos para contraer matrimonio, ni tengan vínculo matrimonial con otra persona;
  3. que acrediten una convivencia estable y notoria con carácter inmediato al fallecimiento del causante y con una duración ininterrumpida no inferior a cinco años:
    1. mediante certificación de la inscripción en los Registros específicos existentes en las Comunidades Autónomas o Ayuntamientos del lugar de residencia, o, en supuestos de inexistencia de dicha inscripción, mediante documento público en el que conste la constitución de dicha pareja;
    2. por su parte, el requisito de convivencia se ha de acreditar mediante el correspondiente certificado de empadronamiento;
  4. tanto la inscripción como la formalización del correspondiente documento público deberán haberse producido con una antelación mínima de dos años con respecto a la fecha del fallecimiento del causante. No obstante en las Comunidades Autónomas con Derecho Civil propio la consideración de pareja de hecho y su acreditación se llevará a cabo conforme a lo que establezca la legislación específica manteniéndose en todo caso el requisito de convivencia ininterrumpida no inferior a cinco años;
  5. estar unido con el causante en el momento de su fallecimiento (haberlo estado en otros períodos anteriores no es determinante);
  6. requisitos de situación económica: acreditar que los ingresos –del superviviente— durante el año natural anterior no alcanzaron el 50% de la suma de los propios y los del causante habidos en el mismo período. Dicho porcentaje será del 25% en caso de inexistencia de hijos comunes con derecho a pensión.

No obstante, también se reconocerá derecho a pensión de viudedad cuando los ingresos del sobreviviente resulten inferiores a 1,5 veces el importe del SMI (Salario Mínimo Interprofesional) vigente en el momento del hecho causante. Este límite se incrementa en 0,5 veces la cuantía del SMI por cada hijo en común con derecho a pensión de orfandad que conviva con el sobreviviente; requisito que deberá concurrir en el momento del hecho causante así como durante el período de su percepción.

A estos efectos se considerarán como ingresos los rendimientos de trabajo y de capital así como los de carácter patrimonial, en los términos en que son computados para el reconocimiento de los complementos a mínimos de pensiones.