Contrato de Interinos | Melián Abogados

¿Conlleva indemnización el cese regular del contrato de interinos?

La historia interminable de ese asunto, porque con seguridad esto no quedará así. La resistencia del sentir del colectivo de interinos y de quienes nos ponemos en su piel, incluidos los magistrados que han emitido voto particular en la Sentencia de 13 de marzo de 2019 que recogen ese sentir, hace pensar que habrá una próximo capítulo.

Comencemos por centrar el objeto de la cuestión, se trata de los contratos de trabajo, de naturaleza laboral ─no funcionarial─ suscrito bajo la modalidad de interinidad. El contrato de interinidad lo define el Artículo 15 del TR del ET, c) y los desarrolla el Artículo 4. Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Supuestos del contrato de interinos

Hay dos supuestos en los que se utiliza esta modalidad contractual:

  1. Cuando se concierta y tiene la finalidad de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. La duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.
  2. Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras dura el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. La duración del contrato será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima. En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.

Supuesto de cobertura temporal de vacantes

Aquí es donde se gesta la problemática que nos ocupa: por parte de la Administración pública se utiliza este contrato de trabajo para la cobertura temporal de vacantes sin que los procesos de selección para su cobertura se pongan en marcha, traduciéndose en la realidad de que duran años estos contratos que son “temporales”, así los supuestos enjuiciados por muchas sentencias recogen situaciones de incluso hasta 10 años. Lo mismo acontece con la interinidades por sustitución que igualmente prolongan en el tiempo.

Es cierto que la legislación ha venido limitando, cuando no impidiendo la convocatoria pública de procesos selectivos, lo que añadido a la inactividad de la administración, que no convoca aun cuando puede, ha desembocado en que contratos de interinidad, como decimos, hayan perdurado en el tiempo todos estos años, sin entrar ahora en los casos en que se utilizaba esta modalidad contractual para otros fines, y desembocaba en fraudes de ley.

Legislación

Legislación española vigente

Volviendo al caso que nos ocupa, La legislación vigente prevé a la llegada de la finalización de contratos de duración determinada el devengo de Indemnizaciones (12 días de salario por cada año de servicio) en el artículo 49.1. c), si bien exceptúa de ellos al contrato de interinidad y los contratos formativos.

Tribunal de Justicia de la Unión Europea

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en 2016, en respuesta a la cuestión elevada por el TSJ de Madrid, acerca de una de una trabajadora interina del Ministerio de Defensa que impugnó su cese al retorno de la persona sustituida a la plaza, por despido y reclamó una indemnización al término de su contrato, tras siete años en el puesto, consideró que la no indemnización era discriminatoria porque diferenciaba, de forma injustificada, a trabajadores interinos de temporales e indefinidos. El TSJ de Madrid si bien declaró procedente la extinción, estimó la pretensión indemnizatoria a favor de la trabajadora.

Ahora nos encontramos con que ese razonamiento del TJUE ha cambiado el 21 de noviembre de 2018 (C-619/2017), de modo que en relación con si los trabajadores interinos deben tener o no indemnización al término de sus contratos, ha sentenciado que no es discriminatoria nuestra legislación al no contemplar indemnización al fin de su contrato, frente a otros trabajadores temporales.

Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo en Sentencia 207/2019 de 13 de marzo, -previo a elevar la petición prejudicial resuelta según se indica en el párrafo anterior-, en relación al supuesto en que finaliza la relación laboral de una trabajadora con contrato de interinidad por sustitución de trabajadora con derecho de reserva de puesto de trabajo, como consecuencia de la incorporación de la sustituida, concluye que no cabe:

otorgar indemnización alguna por el cese regular del contrato de interinidad, no solo la que calcula la sentencia [recurrida] con arreglo a los 20 días del despido objetivo, sino, incluso, con arreglo a los 12 días que le art 49.1.c) del ET fija para los contratos de obra y servicio y acumulación de Tareas.”

Es importante destacar que el TS se pronuncia sobre un “cese regular” del contrato. Aquí no se analiza si el contrato objeto de finalización era un contrato en fraude de ley, ni un uso abusivo del mismo que pudiera dar lugar a la calificación del despido como improcedente generando la indemnización legalmente establecida tal fin.

Voto particular

Dos magistrados, han emitido un voto particular. Entre otros argumentos y fundamentos, refieren entienden que en el caso objeto de litis de interinidad por sustitución, dada su larga duración (7 años), dado que conforme a legislación española los contratos temporales no deben tener una duración superior a tres o cuatro años ex artículo 15 .1.a y 15.5.ET y 70 EBEP (Estatuto Básico del Empleado Público), que estaríamos ante un caso de imprevisibilidad de la finalización del contrato (aunque finalizó debido a la desaparición de la causa que justifica su celebración) y con una duración inicialmente larga, ello conllevaría que su extinción diera lugar a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, como acontece con los despidos objetivos de los trabajadores fijos que pueden considerarse análogos.

En definitiva, vienen a entender en favor de la trabajadora que debería haberse fijado una indemnización cuando menos equivalente a la parte proporcional de la que resultaría de abonar 12 días de salario por año de servicio o en su caso la establecida en la aplicación de igualdad para los restantes contratos temporales el artículo 49.1.C del estatuto de los trabajadores.

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