Despido Vs. Baja médica

Un extraño espécimen circula por los foros y tertulias: “el metemiedos”. Tiene sus razones para hacerlo, no lo dudo, e informar es una de ellas, pero tampoco dudo que detecta la angustia a distancia, de otro modo no me explico la premura y pasión con que contesta en los foros, usa signos de exclamación y advertencias – ¡cuidado!,- cada dos frases, para terminar sin dar una respuesta medianamente fundamentada, y anunciando el cataclismo social. Vaya noticia. Suele hacerlo cuando alguien formula preguntas del tipo ¿Con una baja médica me pueden despedir? cuestión que preocupa, y bastante, a muchos trabajadores.

Si me lo permiten, yo haré una breve exposición de la regulación legal tras la última reforma laboral y que cada uno dé su opinión, porque de éstas hay muchas y todos tenemos una. Lo primero es recordar que en nuestro ordenamiento jurídico existen básicamente dos tipos de despido; el disciplinario, basado en un incumplimiento contractual imputable al trabajador; y el objetivo, que se sustenta en la concurrencia de unas determinadas causas ajenas a la conducta del trabajador (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por ineptitud sobrevenida y por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas…).

Relacionado con el tema en cuestión, imaginemos una Empresa que procede formalmente a un despido disciplinario, pero subyace como causa real una enfermedad del trabajador. En este caso, antes y después de la reforma , si se impugnara ese despido se tendría que realizar un juicio de valor sobre la realidad de la falta imputada y la gravedad de la misma de cara a determinar la procedencia de ese despido disciplinario. En caso contrario estaríamos ante un despido improcedente, y en determinados supuestos se ha llegado a plantear un juicio de valor sobre su nulidad, entendiendo que el despido basado en el estado de enfermedad del trabajador contraviene el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, o a la integridad personal. En general, el Tribunal Supremo sostiene su declaración de improcedencia, y no de nulidad.

El otro tipo de despido al que nos referimos es el objetivo, recogido en el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, que persigue subsanar la excesiva onerosidad que implican las faltas de asistencia al trabajo por enfermedad del trabajador. Con anterioridad a la reforma laboral, esta modalidad de despido objetivo -con derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades- se basaba en las faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcanzaran el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses, siempre y cuando el índice de absentismo total de la plantilla en el centro de trabajo en el mismo periodo del tiempo superara el 2,5% (antes de la reforma laboral operada en el 2010 el índice era del 5%). La norma exigía, pues, que concurrieran dos parámetros: el absentismo individual ( 20% ó 25% de las jornadas hábiles) y el absentismo colectivo (2,5 %).

La necesidad de concurrencia de estos dos elementos dificultaban en la práctica el recurso a este tipo de despidos, fundamentalmente porque pocas empresas, sobre todo las PYMES, realizaban un control del absentismo de sus plantillas. La reciente modificación introducida por el Real- Decreto Ley 3/2012 elimina el requisito del absentismo de la plantilla, de modo que la inasistencia al trabajo de cada trabajador, indivualmente considerado, será el requisito objetivo exigible por ley. Se mantiene igual el resto de requisitos exigidos legalmente, de modo que no computarán las ausencias debidas a huelga legal, accidente de trabajo, maternidad y paternidad, vacaciones y licencias (permisos retribuidos y no retribuidos), las derivadas de violencia de género, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración superior a 20 días consecutivos (para hacernos una idea podemos hablar de unos 9 días de ausencia en el periodo de referencia de 2 meses). Debe tratarse de varios procesos de incapacidad temporal inferiores a 20 días, no procediendo el despido por las faltas de asistencia que deriven de un único proceso de incapacidad temporal, aunque alcance este porcentaje.

Los defensores de la reforma abogan por el excesivo coste que para las Empresas y el Estado implican las altas cuotas de absentismo que arroja nuestro país, permitiendo ahora la norma perseguir a los “absentistas profesionales” que se escondían tras los resultados globales del resto de la plantilla. Los detractores denuncian su inconstitucionalidad, porque la posibilidad de despedir a un trabajador por el simple hecho de enfermar conculca el derecho a la protección de la salud, por ejemplo. ¿Usted que opina?