El Despido frente al derecho a la conciliación familiar

Otro tema de actualidad: El despido frente al derecho a la conciliación familiar. Personalmente siempre he admirado a quiénes tienen la valentía de ser padres, y asumen esa bonita responsabilidad. Hoy los admiro mucho más con la que está cayendo. Definitivamente son muy valientes porque no tengo claro si los niños vienen ya con un pan bajo el brazo, o también los recortes presupuestarios han afectado al reparto de viandas por la cigüeña de turno. De todos modos ya sabemos que las ayudas a las familias han sido más bien escasas en nuestro país y alguna que otra ha sido muy cuestionada… recuerden el famoso cheque bebé. Eran otros tiempos, parece ser. Pero a estas alturas de la película quizás uno de los bienes más preciado para una familia es el trabajo. Rectifico: quizás no, estoy segura de que lo es, y para ello nuestro ordenamiento jurídico dispone de mecanismos específicos de protección. Invocando el principio de igualdad y no discriminación, son muchos los casos de trabajadores que acuden a los Tribunales alegando que han sido despedidos en represalia por el ejercicio de derechos relacionados con la maternidad y/o conciliación familiar.

Hemos comentado en otras ocasiones que en la mayoría de los casos son trabajadoras las afectadas por este tipo de conductas discriminatorias, ya que suelen ser las mujeres las que mayoritariamente ejercen los derechos de conciliación por ser quienes asumen el rol del “cuidador familiar”. El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 53.4. para los despidos por causas objetivas, con dicción idéntica en su artículo 55.5. para los despidos disciplinarios, entre otras causas declara nulo el despido en los siguientes supuestos:

• a.) La de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del articulo 45 o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
• b.) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del articulo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
• c.) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

En los mismos términos se recoge en la Ley de la Jurisdicción Social para la calificación de los despidos en Sentencia, por causas objetivas en el articulo 123 y los despidos disciplinarios en el artículo 108. Ahora bien, en dichos artículos se especifica también que “Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados”. Nos encontramos, pues, ante una nulidad objetiva, de modo que si se produce el despido de un trabajador en el que concurran alguna de las circunstancias antedichas sólo cabe dos pronunciamientos posibles: o bien la procedencia del despido, por concurrir las causas que justifican el despido objetivo o disciplinario, o bien la nulidad, desterrando la declaración de improcedencia del despido. Esto conlleva un plus de protección para estos trabajadores, ya que en caso de no existir causa debidamente justificada para proceder a la extinción de su contrato, la consecuencia será la readmisión en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación, no pudiendo optar el empresario por el abono de la indemnización prevista en los supuestos de despido improcedente.

A colación les comentamos una reciente Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 6 de julio de 2012, que estima parcialmente el recurso planteado frente a Sentencia del TSJ de Murcia, de fecha 01-12-2010. En este caso la demandante había prestado servicios para la Consejería de Agricultura y Agua de la Región de Murcia y se encontraba disfrutando del permiso de maternidad desde el 14-10-09. El día 14-1-2010 comunica que finalizaba su permiso el 2-2-2010 y solicita su reincorporación al trabajo. El 3-2-2010 se personó en las oficinas y el jefe en funciones le informó de su cese. En instancia se declara la nulidad del despido, que es revocada por la Sala de lo Social del TSJ en el sentido de calificarlo como improcedente, alegando, sorpresivamente, que “en la fecha de su reincorporación, tres de febrero de 2010 , la actora no se encontraba disfrutando del descanso por maternidad por lo que no se le puede aplicar la presunción de discriminación por sexo del artículo 55.5 a) del Estatuto de los Trabajadores”. Así las cosas, el Tribunal Supremo entra a resolver si es improcedente o nulo el despido de una trabajadora que ha disfrutado del permiso de maternidad y que tras reincorporarse al trabajo, antes de que transcurran nueve meses desde la fecha de la reincorporación, es despedida, sosteniendo que: “En definitiva, una vez finalizado el descanso maternal y personada la actora en la empresa para reanudar su actividad, se le comunica el cese, cuando aun no había transcurrido el lapso de nueve meses desde su incorporación, lo que supone que el despido ha de ser declarado nulo”. Está claro.