¿Qué va a ser de mí?
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La presión mediática sobre nuestros corazones está haciendo mella, sentimos en función de las malas noticias que nos bombardean sin descanso, y cuesta muchos distinguir la realidad propia de la ajena.
Abrumada, esa es al palabra que mejor define mi estado de ánimo, no me da tiempo a digerir tanta catástrofe real y las anunciadas por venir, la lejana y la que tengo pegada a la piel. Así que, por nuestra salud, comencemos a poner cada cosa en su sitio: lo que puedo atender y lo que no, para seguir adelante, porque ésto también pasará.
Es innegable que hay guerras, crisis, corrupción, desempleo, pobreza, pero en mi caso (a Dios gracias) cuento con la oportunidad de trabajar, así que el tiempo que perdemos en discutir, quejarnos, lamentarnos, lo voy a dedicar a escribir sobre temas que a lo mejor son un granito de arena que a alguien le resultará útil, al otro extremo de la fibra óptica.
1º.- ¿Ahora me pueden despedir gratis?
La respuesta es que NO, tajante; salvo que el despido sea disciplinario procedente, en cuyo caso no percibes indemnización alguna. El resto de los supuestos de despido, tienen previstas indemnizaciones para el trabajador/a afectado. Su cuantía variará en función del motivo del despido.
Las causas objetivas (Económicas, técnicas, organizativas, de producción), de ser ciertas y acreditarlas, generan a favor del trabajador una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Esto no ha cambiado.
El despido improcedente, tiene prevista una indemnización legal de el abono de la equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades (art 56.1 ET). Esto es así para los contratos de trabajo posteriores al 12 de febrero de 2012.
2º- ¿Cuál es la indemnización por despido improcedente para un contrato de trabajo que ya existía antes de el 12 de febrero de 2012?.( RD LEY 3/2012 Disposición Transitoria quinta.)
Para estos casos se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor -12 DE FEBRERO DE 2012- y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El tope legal de dicho importe es de 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el período anterior al 12 de febrero de 2012, resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
3º.- ¿Ha cambiado la forma del despido?
NO. El despido disciplinario ha de formalizarse por escrito, con copia de la propuesta de liquidación de haberes, con expresión de la causa que lo motiva, y la fecha en que tendrá efectos.
También habrá de cumplir los requisitos que señale el convenio colectivo aplicable, y la comunicación a los representantes de los trabajadores si los hubiere en la empresa.
4º.- ¿Qué hacer cuando me entregan una carta de despido?
En ese momento, por prevención y salvaguarde de tus derechos, en la copia que se queda la empresa y en la que te entregan:
1º.- Poner la fecha de entrega.
2º.- Escribir “no conforme”.
3º.- Firmar. Esto es opcional, si no quieres firmar, podrán firmar dos testigos a petición de la empresa.
4º.- Si ponen a tu disposición cantidades, puede. llevarlas a tu poder, haciendo constar tu “no conforme”, en el recibo correspondiente.
4º.- Acudir a un asesor laboral que revise la documentación y te asesore sobre los derechos que te asisten.
5º.- Importante:
– Dispones de 20 días para impugnar ese despido.
– Dispones de 15 días para acudir a tu oficina de Empleo para gestionar la solicitud de las prestaciones por desempleo que puedan corresponderte.
Y que pasa si amortizan tu plaza estando disfrutando de la reducion de jornada por hijo a cargo.y cobrando el total de la retribucion segun convenio.y habiendo pedido la reduccion de jornada por hijo a cargo menor de 12 años reflejado tambien en covenio por ser laboral fijo en la administracion publica.lo pueden hacer ?no es k en estos casos estariamos protegidos?
Estimada Aida:
De su pregunta entiendo que es personal laboral fijo en una Administración Pública. Siendo así, la legislación aplicable a su relación laboral viene dada por el Estatuto de los Trabajadores, el Convenio Colectivo Aplicable, las especificidades que el Estatuto Básico del Empleado Público establezca, y en relación a los Expedientes de Regulación de Empleo, las especificidades de la legislación en general y en particular el RD 1438/2012 de 29 de octubre regulador de los procedimientos del despido colectivo.
Tanto en el citado Real Decreto como en el Estatuto de los Trabajadores, se contiene la obligación del empleador (Administración Pública en este caso) de establecer y detallar expresamente los criterios objetivos aplicados para seleccionar al personal afectado por la extinción del contrato de trabajo. Esto significa que quienes sean afectados/as para su despido han de tener encaje en estos criterios.
En cuanto su situación de reducción de jornada por hijo a cargo, en este Real Decreto 1438/2012 sólo se contiene de forma expresa un derecho preferente de permanencia, ni siquiera absoluto, a favor del personal laboral que hubiera accedido al puesto a través de procesos de selección que hubieran sido tramitado con arreglo a los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad, que si es su caso, pues podría hacerlo valer. Tenemos que acudir pues, a la regulación que del despido por causa económicas hace el Estatuto de los trabajadores que le es aplicable a la relación laboral. Si su reducción de jornada lo es por el Art. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores (guarda legal tener a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial), en ese caso la Ley establece la NULIDAD DEL DESPIDO, en el Art. 53.4 del Estatuto de los trabajadores, que dispone: «Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos… b) de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos…»
A la vista de lo anterior, si se iniciara un ERE estando en la situación laboral que nos indica, tendría usted esa especial protección legal, por lo que su despido sería Nulo, salvo que se declarase la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el ejercicio de su reducción de jornada; así las cosas, la Administración deberá, además de detallar los criterios objetivos aplicados para la elección de los despedidos, acreditar las razones objetivas y justificadas de su elección en lugar de otro/a trabajador/a que desempeñe sus mismas funciones.
En el periodo de consultas del proceso del ERE, en el seno de las administraciones Públicas, el RD regula de forma muy concreta la exigencia de Informes y acreditación y motivación de todas las decisiones, y si a ello añadimos la participación de los Representantes de los Trabajadores, es más que presumible que se tratará de decisiones objetivas.
En cuanto la conservación de derechos y mejoras previstas en su convenio colectivo, habrá de estarse a la legislación Estatal y Autonómica, que en las recientes reformas legales en materia de estabilidad presupuestaria y equilibrio financiero, leyes presupuestarias, etc., han incluido preceptos que suspenden y dejan sin efecto acuerdos y pactos colectivos, mejoras etc. Si ello le afectara es de esperar que se lo comuniquen.
Reciba un Saludo cordial,
Isabel Santos
(Especialista en Derecho Laboral)