Publicación de Imágenes de Adultos

Una de las grandes transformaciones que ha traído consigo la popularización del uso de las nuevas tecnologías y la digitalización de contenidos, es la de poner al alcance de la mayor parte de los ciudadanos la posibilidad de crear sus propios contenidos y comunicarlos de forma multicanal a través de las redes sociales: canales de Youtube, Whatsapp, Telegram, etc., independientemente de que esa comunicación se haga a través del teléfono o de Internet.

Por esa razón es necesario tener, al menos, unos conocimientos básicos del uso de la imagen de las personas a través de los medios y poder contestar a la pregunta ¿puedo publicar la imagen de esa persona?

Imágenes de adultos con notoriedad pública

Veamos el caso de la imagen de las personas adultas. En este caso, la primera pregunta que nos tenemos que hacer es si la persona que aparece como protagonista en la imagen tiene notoriedad pública o no.

Notoriedad pública y en ámbito público

Es decir, si es famoso, o se trata de un político, o es un funcionario en el ejercicio de sus funciones… En ese supuesto, si la imagen está tomada en el ámbito público, es decir, en la calle o un lugar público principalmente, no hay problema en publicarla.

En este punto, hay que hacer referencia a la Ley orgánica 4/2015 de protección de la Seguridad Ciudadana, conocida comúnmente como Ley Mordaza, que establece como infracción grave el uso no autorizado de imágenes de autoridades o miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad que pueda poner en peligro la seguridad personal o familiar de los agentes, de las instalaciones protegidas o en riesgo el éxito de una operación.

Notoriedad pública y en ámbito privado

Si la imagen de esa persona con notoriedad pública está tomada en el ámbito privado, no se puede publicar salvo que tengamos autorización expresa.

Es infracción grave el uso no autorizado de imágenes de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad. Clic para tuitear

Imágenes de adultos sin notoriedad pública

¿Pero qué ocurre si esa persona no tiene notoriedad pública?

En ese caso, si está tomada en un lugar público, se puede publicar la imagen de esa persona o grupo de personas siempre y cuando su imagen aparezca de forma casual o accesoria a la información principal y con motivo de un suceso o acaecimiento público.

Si la imagen está ligada a personas, lugares, noticias u otro tipo de circunstancias que tengan connotaciones negativas, entonces, la publicación de la imágenes deberá hacerse con técnicas de distorsión de imágenes para que no se les reconozca.

Indemnización por Extinción del Contrato del Personal Laboral Indefinido no Fijo

Sin olvidar que la casuística concreta de cada caso pudiera dar lugar a otra solución judicial, como por ejemplo que el fin del contrato de trabajo de un empleado laboral indefinido no fijo pueda ser declarado improcedente o nulo, nos centraremos en el supuesto en el que sacada la plaza que ocupa el empleado laboral indefinido no fijo, para su cobertura reglamentaria, finalizado el proceso selectivo, resulte adjudicada a un tercero.

Comunicación al trabajador

La comunicación al trabajador/a de la extinción de su relación laboral por tal motivo –su cobertura reglamentaria–, se ha debatido si generaba o no derecho a indemnización, y en su caso cual fuera esta, pues la finalización del contrato del personal laboral indefinido no fijo, de creación jurisprudencial, no tiene prevista legalmente las consecuencias de su extinción por acontecer esa causa de finalización.

Tribunales

Los tribunales se han pronunciado de forma diversa, todo sea dicho eso si, considerando una amplia casuística y los pormenores de cada supuesto. Nos hemos encontrado con pronunciamientos que no otorgan derecho a indemnización llegada la finalización del mismo por justa causa (la amortización del puesto o cobertura reglamentaria), o que tenían derecho a la indemnización prevista para los contratos temporales del art 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, aun cuando no son contratos de duración determinada, o la prevista para los despidos improcedentes del art 56 del TR ET, si no se siguieron los trámites legalmente establecido para la tramitación de los despidos por causa objetivas, o la indemnización prevista para estos últimos. Así que la ausencia de regulación expresa para esta situación ha dado para diversidad de conclusiones.

Sentencia indemnización contrato laboral indefinido no fijo

Queremos referir por su importancia, la reciente Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 28 de marzo de 2017, resuelve la cuestión planteada a cerca de cual es la indemnización derivada de la extinción de tal contrato laboral indefinido no fijo, cuando ello acontece por la cobertura reglamentaria de la plaza.

La Sala, acude a supuestos comparables, decantándose por la indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el artículo 53.1-b) del Estatuto de los Trabajadores en relación a los apartados c) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas.

Contrato laboral indefinido no fijo, el TS se decanta por la indemnización de 20 días/año Clic para tuitear

La equiparación no se hace porque la situación sea subsumible en alguno de los supuestos de extinción contractual que el referido artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores contempla, sino por asimilación de la extinción analizada como una circunstancia objetiva que permiten la extinción indemnizada del contrato.

Situaciones del Personal Laboral Indefino no Fijo. Responsabilidades

En el seno de la administración pública los empleados públicos se clasifican en Funcionarios de carrera, Funcionarios interinos, Personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal, y Personal eventual. El reconocimiento legal del personal laboral indefinido no fijo, trae causa de la creación jurisprudencial nacida en su día para dar respuesta a la realidad existente, en la que se situaban a los/as trabajadores/as que habían sido objeto de una contratación temporal en fraude de ley por parte de la Administración.

Irregularidades

Las irregularidades en la contratación que pueden dar causa a esta situación son diversas, pero en todo caso subyace la confrontación del derecho laboral –que sanciona esa irregularidades con la adquisición de una relación laboral indefinida–, frente al derecho administrativo y los principios constitucionales que disponen que el acceso la función pública ha de hacerse a través de procesos que de cumplimiento a los principios de publicidad concurrencia, igualdad mérito y capacidad.

Tanto la adquisición de la condición de laboral indefinido, por irregularidades en la contratación laboral, como por producirse la figura de la cesión ilegal de trabajadores (Art 43 del TR ET), no son deseables, en tanto en cuanto son una ilegalidad en sí mismas.

No es deseable la condición de laboral indefinido por irregularidades en la contratación laboral Clic para tuitear

Leyes

El legislador intenta poner freno a una situación cada vez más extendida, muestra de ello es la disposición adicional primera del Real decreto Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, estableció que los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del TRLCSP tenían que dictar en sus respectivos ámbitos de competencias, las instrucciones pertinentes para la correcta ejecución de los servicios externos que hubieran contratado, de forma que quedara aclarada la relación entre los gestores de la Administración y el personal de la empresa contratada, evitando, en todo caso, actos que se pudieran considerar como determinantes para el reconocimiento de una relación laboral.

Un ejemplo de ello lo encontramos en el ámbito del sector público de la Comunidad Autónoma de Canarias, en el BOC nº 183 de 23 de septiembre de 2013, se publicó la Resolución de 13 de septiembre de 2013, por la que se dispone la publicación del Acuerdo por el que se dictan instrucciones para la correcta ejecución de los servicios externos que se contraten. Estamos pues ante la obligación de no incurrir en conductas que se pudieran considerar como determinantes para el reconocimiento de una relación laboral con dichas administraciones.

Presupuestos

El proyecto de ley de presupuestos generales del estado para 2017, en su Disposición adicional trigésima quinta, aborda esta situación desde la perspectiva de regular la Exigencia de responsabilidades en las Administraciones Públicas y entidades dependientes de las mismas por la utilización de la contratación laboral, de modo que dispone en materia de contratación laboral que Los órganos competentes en materia de personal en cada una de las Administraciones Públicas y en las entidades que conforman su Sector Público Instrumental serán responsables del cumplimiento de la citada normativa, y en especial velarán para evitar cualquier tipo de irregularidad en la contratación laboral temporal que pueda dar lugar a la conversión de un contrato temporal en indefinido no fijo.

Y yendo más allá dispone que ello darán lugar a la exigencia de responsabilidades a los titulares de los órganos referidos, de conformidad con la normativa vigente en cada una de las Administraciones Públicas.

Delegados Sindicales; Trámite de Audiencia Previa al Despido

Me gustan esos momentos en que nos plantean una consulta, estudiamos una nueva demanda o, simplemente, navegamos por las bases de datos buscando noticias de actualidad. Unas u otros levantamos la vista del ordenador –la entrañable consulta a los libros es parte del pasado– y nos acercamos al despacho del compañero/a; si el momento es propicio, y la cara no se tensa cuando interrumpes, pronuncias el consabido: “ a ver qué opinas tú…”, “Mira la última que encontré…”. Hoy ha sido uno de esos días en que mi compañera Isabel y yo pudimos parar unos minutos, y hablamos, y concluimos.

Trámite de audiencia previa

La cuestión que se nos planteó es una demanda por despido disciplinario en la que se alega su improcedencia por defecto formal, ya que en la Empresa en cuestión existe constituida una sección sindical y no se cumplió el trámite de audiencia previa prevista en el artículo 55 del Real Decreto -Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores- en adelante el E.T. Aquel señala en cuanto a la forma y efectos del despido disciplinario que:

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por Convenio Colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la Sección sindical correspondiente a dicho sindicato”.

A tener en cuenta

Para resolver esta cuestión hay que tener en cuenta:

  1. El artículo 10.3 de la Ley orgánica 11/1985, 2 agosto, de libertad Sindical (LOLS) dispone que los delegados sindicales tendrán las mismas garantías previstas para los representantes legales de los trabajadores –artículo 68 E.T–, así como los derechos, enumerados en el apartado 3 de este artículo 10.3, entre otros a ser oídos por la Empresa previamente al despido o sanción de los afiliados a su sindicato.
  2. Las garantías y derechos a que alude el artículo 10.3 LOLS son reconocidos a los delegados sindicales, no a las secciones sindicales. Es decir, los trabajadores afiliados a un sindicato podrán constituir secciones sindicales, independientemente del tamaño de la Empresa, pero sus prerrogativas se limitan a las previstas en el artículo 8.1 LOLS (celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical, recibir información del sindicato).

    Sin perjuicio de lo que pueda establecerse en convenio colectivo, si estas secciones sindicales pertenecen a los sindicatos más representativos, o cuentan con delegado de personal, o tienen representación en los comités de Empresa o en los órganos de representación de las Administraciones Públicas, dispondrán de los derechos reconocidos en el artículo 8.2 LOLS (disponer de tablón de anuncios, a la negociación colectiva, a la utilización de local adecuado en empresas o centros de más de 250 trabajadores).

    Pero los derechos y garantías concretas recogidos en el artículo 10.3 LOLS sólo se reconoce a los delegados sindicales nombrados al amparo del apartado 1 de dicho artículo 10 LOLS. Y serán aquellos designados como representantes de las secciones sindicales que puedan constituirse en las Empresas –o, en su caso, en los centros de trabajo– que ocupen a más de 250 trabajadores, por parte de los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa o en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Públicas. Por convenio colectivo puede mejorarse las condiciones establecidas en la Ley.

    Por tanto, no es exigible el requisito de audiencia previa al despido en aquellas Empresas en las que únicamente consten constituidas secciones sindicales, es decir, que no dispongan de delegado sindical nombrado al amparo del artículo 10.1 LOLS ni tengan reconocidas las prerrogativas del artículo 10.3 LOLS.

    Las garantías y derechos del artículo 10.3 LOLS son reconocidos sólo a los delegados sindicales. Clic para tuitear

    Sentencias

    Un extracto de sentencias al respecto:

    • TSJ Madrid Sala de lo Social, sec. 6ª, S 3-6-1999, nº 322/1999, rec. 2332/1999.La garantía formal contenida en esos preceptos establece precisamente la audiencia del delegado o delegados sindicales, refiriéndose por tanto a la figura regulada en el art. 10 de la LOLS. EDL 1985/9019 Ahora bien, aunque los trabajadores afiliados a un sindicato siempre tienen el derecho a constituir secciones sindicales, según el art. 8 LOLS EDL 1985/9019, no toda sección sindical goza del derecho a estar representada ante la empresa, con el cúmulo de obligaciones y cargas que para la empresa conlleva, por uno o varios delegados sindicales. Esta posibilidad solamente se reconoce a los sindicatos con presencia en el comité de empresa, cuando la empresa o el centro de trabajo ocupe más de 250 trabajadores, según el art. 10.1 LOLS EDL 1985/9019, que en el caso de las empresas de seguridad se reduce a 150, según el art. 48 de su convenio colectivo estatal (BOE. 11.6.98) en relación con el art. 10.2 LOLS. EDL 1985/9019. Es claro, en consecuencia, que para que pueda exigirse la audiencia previa al despido de un trabajador afiliado a un sindicato, y declararse la improcedencia del despido por falta de ese requisito formal, es preciso que exista en la empresa, por tener el número de trabajadores necesario, un delegado sindical que haya sido nombrado como tal y cuyo nombramiento haya sido dado a conocer a la empresa para que ésta asuma las cargas y obligaciones que le corresponden en relación con este órgano de representación sindical (sentencias del Tribunal Constitucional 292/83 de 18 octubre y 84/89 de 10 mayo). No es exigible la audiencia previa a otras personas distintas del delegado sindical, como pretende el recurrente, que alude al secretario de la sección sindical, el cual podrá ser un cargo o puesto de la sección con relevancia interna, pero no es un delegado sindical que tenga las competencias y garantías que la ley reconoce al delegado sindical, a menos que así se hubiera demostrado. En los hechos probados de la sentencia no consta que exista un delegado sindical de UGT en la empresa, extremo que el propio actor no ha alegado tampoco en ningún momento, limitándose a invocar la exigibilidad del requisito formal sin acreditar el presupuesto de hecho que posibilitaría su cumplimiento. Por ello, y aunque por razones distintas a las de la sentencia de instancia, el motivo debe ser desestimado, por lo que -no habiendo más motivos que examinar- procede la total desestimación del recurso y la confirmación de aquella”.
    • STSJ Andalucía (Gra) Sala de lo Social de 14 octubre 2009.– En relación con el derecho aplicado, se alega en primer lugar infracción del art. 55.1 IV del Estatuto de los Trabajadores EDL 1995/13475 y del art. 10.3.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, al no haberse declarado la improcedencia del despido siendo así que no se oyó previamente a los delegados sindicales del sindicato al que estaba afiliada la actora. La Magistrada de instancia niega que haya quedado demostrado por la actora que la demandada conociera su afiliación a CC.OO, convicción que obtiene de la valoración total de la prueba practicada, la cual que no puede quedar desvirtuada por el contenido de un documento privado emitido dos años antes de la comunicación del despido. Ahora bien, aun cuando el derecho a constituir secciones sindicales no depende en modo alguno de la representatividad que puedan tener los sindicatos en los respectivos ámbitos, el derecho a ser oídas en aplicación del derecho que se consagra en los preceptos citados, sólo se atribuye a las secciones sindicales debidamente constituidas que pertenezcan a los sindicatos más representativos o a los que tengan representación en los comités de empresa, es decir, a aquellas que se constituyen al amparo del art. 10.1 de la Ley Orgánica de 2 de agosto de 1985, según el cual “en las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa o en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas estarán representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo”.
    • TSJ Región de Murcia Sala de lo Social, S 21-6-2001, nº 878/2001, rec. 485/2001 (…..) Es claro, en consecuencia, que para que pueda exigirse la audiencia previa al despido de un trabajador afiliado a un sindicato, y declararse la improcedencia del despido por falta de ese requisito formal, es preciso que exista en la empresa, por tener el número de trabajadores necesario, un delegado sindical que haya sido nombrado como tal y cuyo nombramiento haya sido dado a conocer a la empresa para que ésta asuma las cargas y obligaciones que le corresponden en relación con este órgano de representación sindical ( Sentencias del Tribunal Constitucional 292/1993, de 18 octubre EDJ 1993/9177 y 84/1989, de 10 mayo EDJ 1989/4890). No es exigible la audiencia previa a otras personas distintas del delegado sindical, sin que la sentencia del TS de 1 de junio de 1992 EDJ 1992/5573 haya declarado que ante la falta de delegado sindical el trámite de audiencia previa al despido debe observarse con la sección sindical, cuya existencia en la empresa demandada, por otra parte, no ha resultado acreditada por el actor a quien incumbía la carga de la prueba sobre tal extremo. Pero es que, se insiste, aunque la sección sindical hubiera llegado a constituirse, lo que en ningún caso podría tener al frente como portavoz o representante es un delegado sindical nombrado conforme a lo dispuesto en el artículo 10.3 LOLS EDL 1985/9019 dado el reducido tamaño de la plantilla laboral de la empresa, de la que el actor es el único delegado de personal.
    • STSJ La Rioja Sala de lo Social de 29 octubre 2002.- Por su parte el Tribunal Supremo, en sentencia de 20 de julio de 2000 reconoce la posibilidad de que por medio de un Convenio Colectivo se modifiquen los requisitos mínimos fijados por el artículo 10 de la LOLS  para que surja la obligación empresarial de reconocer al delegado sindical las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros del Comité de Empresa, así dice dicha sentencia: el art. 48 del Convenio Colectivo ha mejorado de forma manifiesta los requisitos establecidas por la Ley Orgánica de Libertad Sindical para que una Sección Sindical pueda hacerse acreedora de tener un Delegado Sindical con las garantías y prerrogativas que se prevén para el mismo en el art. 10.3 de aquella Ley Orgánica puesto que, sin decirlo expresamente ha reducido de 250 a 150 los trabajadores que ha de tener la empresa o, en su caso, el centro de trabajo para alcanzar aquel derecho. Y el propio Tribunal, en sentencia de 11 de abril de 2001 , manifiesta que: A falta de acuerdos específicos, la empresa solamente tiene la obligación de reconocer a los delegados sindicales las garantías y derechos ex art. 10.3 LOLS de concurrir los presupuestos del art. 10.1 LOLS y con relación a un número concreto de delegados en atención a la dimensión de su plantilla”.

  3. Será improcedente el despido disciplinario por falta del requisito de audiencia previa si la Empresa conoce, y así queda acreditado en juicio, la afiliación del trabajador al sindicato. Artículo 55 ET.
  4. Conforme consolidada doctrina de los Tribunales de justicia, este requisito de audiencia previa sólo es exigible en las sanciones y despidos disciplinarios.
    • Sentencia del Tribunal Supremo, Sala 4ª de 23 mayo 1995.-“ A partir de esta regulación el Tribunal Supremo, ha acotado al ámbito disciplinario el derecho aquí reconocido, limitando tal obligación del empresario a los despidos. CUARTO.- De las dos doctrinas judiciales divergentes confrontadas en el recurso la ajustada a derechos es la que expresa la sentencia recurrida. Con arreglo a criterios de interpretación finalista, el término “despido ” incluido en el art. 10.3. tercero LOLS y 108.2.c TALPL comprende la extinción del contrato de trabajo por causas disciplinarias, y no otros supuestos extintivos asimilables al despido a otros efectos, como el enjuiciado en el presente caso. El precepto legal que establece la audiencia previa del delegado del sindicato al que está afiliado el trabajador despedido o sancionado constituye una garantía singular del trabajador sindicado que no tiene cualquier otro trabajador despedido o sancionado, y que encuentra su razón de ser en la conveniencia apreciada por el legislador de que los trabajadores sindicados tengan una protección reforzada frente al poder disciplinario del empresario, a cuyo riesgo de abuso pueden resultar más vulnerables. La defensa sindical preventiva del trabajador afiliado frente a tal facultad sancionadora no debe alcanzar a las extinciones derivadas de otras causas no disciplinarias, con independencia de que sean consideradas o no suficientes para justificar la decisión extintiva del empresario. La tesis anterior, que es la que sostiene de manera expresa la sentencia recurrida, no pugna con el “sentido propio de las palabras” de la ley, ya que el Estatuto de los Trabajadores EDL 1995/13475 , y en general la legislación laboral española, no utilizan unívocamente el vocablo “despido “; unas veces se designa con él sólo al despido disciplinario (señaladamente en el art. 49 ET EDL 1995/13475, que es el general sobre “extinción del contrato”), y otras, más extensivamente, se incluyen también otros supuestos extintivos por voluntad del empresario.”

El requisito de audiencia previa sólo es exigible en las sanciones y despidos disciplinarios. Clic para tuitear

Conclusión despido delegados sindicales

Concluimos que en el caso concreto planteado no asiste la razón al trabajador, no estando obligada la Empresa a cumplir con el trámite de audiencia previa al despido.

Y seguimos hablando. Y nos planteamos el supuesto de aquellos delegados a los que la Empresa les ha reconocido, y disfrutan, de los derechos y prerrogativas del artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical aunque no concurran los requisitos legales o convencionales establecidos. Pero será materia de otra entrada.

Acuerdo de Iniciación de un Procedimiento Sancionador sin Determinar la Sanción

Hace unos días cayó en mis manos la notificación del acuerdo de iniciación de un procedimiento sancionador tramitado por una Administración, llamémosla X, que creo que merece ser objeto de un comentario en este blog por los defectos formales que presenta y por lo fácil de atacar que resulta, y les explico por qué:

Esquema básico del procedimiento sancionador

Inicio

Los procedimientos administrativos sancionadores se inician de oficio por acuerdo del órgano competente. Este acuerdo de iniciación es notificado a los presuntos responsables de la infracción administrativa, otorgándoles un plazo de al menos diez días para que aleguen lo que a su derecho convenga.

El plazo de alegaciones ante un procedimiento administrativo sancionador es de diez días. Clic para tuitear

Instrucción

Una vez hecho esto, comienza la fase de instrucción del procedimiento, que terminará con una propuesta de resolución en la que se fijarán de forma motivada los hechos que se consideren probados y su exacta calificación jurídica, se determinará la infracción que, en su caso, aquéllos constituyan, la persona o personas responsables y la sanción que se proponga, la valoración de las pruebas practicadas, en especial aquellas que constituyan los fundamentos básicos de la decisión, así como las medidas provisionales que, en su caso, se hubieran adoptado.

Propuesta de resolución

La propuesta de resolución se notifica al interesado, otorgándole un nuevo plazo para presentar alegaciones, tras lo cual, el órgano competente para resolver, dictará la resolución que ponga fin al procedimiento sancionador.

Partiendo de ese esquema básico, la ley prevé que, habiéndose notificado el acuerdo de iniciación, si el presunto responsable no efectúa alegaciones en el plazo previsto, dicho acuerdo podrá ser considerado propuesta de resolución “cuando contenga un pronunciamiento preciso acerca de la responsabilidad imputada”.

¿Esto qué quiere decir? Básicamente, que lo siguiente que se nos va a notificar es la resolución definitiva del procedimiento.

Requisitos

Para que esto sea posible, tal y como he señalado, el acuerdo de incoación tiene que contener un “pronunciamiento preciso acerca de la responsabilidad imputada”, lo que, según nuestros Tribunales, incluye: la definición de la conducta infractora, el artículo legal en el que se recoge esa conducta como infracción, y, la sanción concreta que cabe imponer.

Si se dicta directamente resolución, omitiéndose la propuesta, y el acuerdo de iniciación no incluye lo citado en el párrafo anterior, el procedimiento sancionador es nulo de pleno derecho.

Defectos formales

Pues bien, el acuerdo de iniciación al que me refería al inicio, identificaba al presunto responsable, calificaba la infracción como leve y señalaba el precepto legal oportuno pero, no decía cuál era la sanción, sino que le comunicaba al interesado cuál podía ser la cuantía mínima de la multa, y cuál la máxima, y ponía en su conocimiento, que si no presentaba alegaciones, el acuerdo se consideraría propuesta de resolución.

Lo asombroso en este caso no es solo que se omitiera uno de los requisitos que nuestros Tribunales vienen exigiendo aproximadamente desde 1998, sino que la diferencia entre una y otra cuantía era de más de 59.000 euros.

Obviamente, la persona a la que le llega este acuerdo, después de leerlo, no puede menos que asustarse, y de este miedo parece que pretende aprovecharse la Administración autora del acto porque a renglón seguido le comunica que, si reconoce voluntariamente su responsabilidad, la sanción que proceda imponer será rebajada en un 20%. ¡Qué oportuno!

Lo que obviaron señalar, además de la cuantía de la multa, es que, desde octubre, el órgano competente para resolver el procedimiento sancionador, cuando la sanción tenga únicamente carácter pecuniario (multa), viene obligado a aplicar reducciones, acumulables, de, al menos, un 20% sobre el importe de la sanción no solo cuando el infractor reconozca su responsabilidad, sino también, cuando pague voluntariamente antes de que se dicte resolución que ponga fin al procedimiento.

Pero, ¿cómo voy a pagar antes de que el órgano competente dicte resolución, si no será hasta ese momento cuando conozca la cuantía de la sanción?

Un procedimiento sancionador, sin propuesta y sin indicar la sanción, es nulo de pleno derecho. Clic para tuitear

Consecuencias

Después de todo esto, se preguntarán qué consecuencias tiene este actuar administrativo. La respuesta es sencilla: cuando a esta persona le notifiquen la resolución, recurriremos, con el objetivo de que se declare nulo el procedimiento sancionador por los motivos expuestos, y, como los procedimientos nulos no interrumpen la prescripción, cuando la Administración quiera volver a iniciarlo se encontrará con que ello no es posible porque la infracción, que en este caso era leve, habrá prescrito.

versión técnica del artículo

Tras la entrada en vigor de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas (LPAC), los anteriores procedimientos especiales sobre potestad sancionadora y responsabilidad patrimonial se han integrado como especialidades del procedimiento administrativo común.

En lo que al procedimiento sancionador se refiere, en relación a la terminación del mismo, la nueva Ley ha incorporado, en su artículo 85, la obligación de las Administraciones Públicas de practicar reducciones sobre el importe de la sanción propuesta cuando se cumplan determinados requisitos.

El tenor literal del precepto es engorroso y parte de su contenido es copia textual de lo previsto en el artículo 8 del hoy derogado Real Decreto 1398/1993, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Reglamento del procedimiento para el ejercicio de la Potestad Sancionadora.

Así, el mencionado artículo 85 dice:

“1. Iniciado un procedimiento sancionador, si el infractor reconoce su responsabilidad, se podrá resolver el procedimiento con la imposición de la sanción que proceda.

  1. Cuando la sanción tenga únicamente carácter pecuniario o bien quepa imponer una sanción pecuniaria y otra de carácter no pecuniario pero se ha justificado la improcedencia de la segunda, el pago voluntario por el presunto responsable, en cualquier momento anterior a la resolución, implicará la terminación del procedimiento, salvo en lo relativo a la reposición de la situación alterada o a la determinación de la indemnización por los daños y perjuicios causados por la comisión de la infracción.
  2. En ambos casos, cuando la sanción tenga únicamente carácter pecuniario, el órgano competente para resolver el procedimiento aplicará reducciones de, al menos, el 20 % sobre el importe de la sanción propuesta, siendo éstos acumulables entre sí. Las citadas reducciones, deberán estar determinadas en la notificación de iniciación del procedimiento y su efectividad estará condicionada al desistimiento o renuncia de cualquier acción o recurso en vía administrativa contra la sanción.

El porcentaje de reducción previsto en este apartado podrá ser incrementado reglamentariamente”.

Como puede observarse, el precepto no se caracteriza precisamente por su claridad, es por ello que procedemos a explicarlo brevemente:

Según lo dispuesto en apartado 3º, el órgano competente para resolver el procedimiento sancionador, cuando la sanción tenga únicamente carácter pecuniario, viene obligado a aplicar reducciones, acumulables, de, al menos, un 20% sobre el importe de la sanción cuando:

  1. Una vez iniciado el procedimiento sancionador, el infractor reconozca su responsabilidad.
  2. El presunto responsable pague voluntariamente antes de que se dicte resolución que ponga fin al procedimiento.

En ambos casos, se condiciona la aplicación efectiva de la reducción al desistimiento o renuncia de cualquier acción o recurso en vía administrativa contra la sanción.

Así mismo, el citado precepto establece que las mencionadas reducciones deberán estar determinadas en la notificación de iniciación del procedimiento sancionador.

A este respecto cabe señalar que el artículo 64.2 f) prevé que, si notificado el acuerdo de incoación del procedimiento sancionador, el administrado no efectúa alegaciones en el plazo otorgado al efecto, este podrá ser considerado propuesta de resolución cuando contenga un “pronunciamiento preciso acerca de la responsabilidad imputada”.

En relación a este último inciso, es jurisprudencia reiterada del Tribunal Supremo (STS, Sala 3ª, Sección 3ª, de 7 abril de 1998 y STS, Sala 3ª, Sección 5ª, de 8 febrero 2010, entre otras)  –ignorada por algunas Administraciones- aquella según la cual, “el derecho a ser informado de la acusación, que con la categoría de fundamental se garantiza en el art. 24.2 de la Constitución, se satisface normalmente en el procedimiento administrativo sancionador a través de la notificación de la propuesta de resolución, pues es en ésta donde se contiene un pronunciamiento preciso acerca de la responsabilidad que se imputa, integrado, cuando menos, por la definición de la conducta infractora que se aprecia, y su subsunción en un concreto tipo infractor, y por la consecuencia punitiva que a aquélla se liga en el caso de que se trata. Excepcionalmente, aquel trámite podrá dejar de ser imprescindible, desde la óptica de la plena satisfacción del derecho fundamental citado, si en un trámite anterior se notificó aquel pronunciamiento preciso”.

Así pues, si el acuerdo de incoación únicamente contiene la identificación del hecho imputado y del precepto en que se tipifica, así como la mera indicación de la sanción que en abastracto cabe imponer, es necesario la notificación de la porpuesta de resolución, aún en el caso de que el administrado no haya efectuado alegaciones frente a dicho acuerdo, pues en caso contrario, el acto administrativo es nulo en virtud de lo dispuesto en el art. 47.1 a) y a la luz de la jurisprudencia señalada.

Pues bien, partiendo de lo anterior, y para concluir, cabe señalar que la necesidad de que en el acuerdo de incoación se cuantifique la sanción para que pueda hacerse uso de la opción prevista en el artículo 64.2 f) deriva, no ya de la citada jurisprudencia, sino de la propia normativa vigente, puesto que, de lo contrario, se haría impracticable la opción prevista en el art. 85.3 ya que en caso de otorgar a un acuerdo de incoación en el que no se cuantifica la sanción la consideración de propuesta de resolución, deviene imposible la opción de pagar voluntariamente antes de que se dicte resolución que ponga fin al procedimiento, pues no será hasta ese momento que el administrado conozca la cantidad a pagar.

Despido Nulo Estando de Baja Médica. Situación Actual

Dejaremos al margen aquellos despidos que se adopten por motivos disciplinarios, por causas objetivas, etc., del personal que está de baja médica, en cuyo caso la valoración como procedente, improcedente o nulo, va a depender de la realidad de la causa y acreditación en los tribunales de parte del empresario de la concurrencia de dichos motivos de la decisión extintiva, ajenos a la enfermedad del trabajador/a que pasamos a comentar.

Antecedentes

El Despido nulo estando de baja médica, de forma taxativa, existía en nuestro ordenamiento jurídico, hasta que en el año 1994 se suprimió dicha sanción legal, que estaba contenida hasta entonces en el estatuto de los trabajadores de 1980, en cuyo artículo 45.1.c) señalaba la incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional de los trabajadores como una causa de suspensión del contrato de trabajo y el apartado 6 del artículo 55 sancionaba como nulo el “despido de un trabajador que tenga suspendido un contrato de trabajo”.

La modificación legal supuso la voluntad clara del legislador de suprimir esa consecuencia jurídica de nulidad, por lo que durante años a la pregunta de “¿si me despiden estando de baja médica el despido es Nulo?”, la respuesta venía siendo negativa. Pero un sector doctrinal de Juristas, Jueces y Tribunales se resistían a aceptar aquellas consecuencias, buscando caminos alternativos para alcanzar de nuevo aquella protección. Se han explorado distintas construcciones jurídicas, sobre diversos argumentos, evolucionando y progresando en ello nuestros tribunales hasta llegar al Tribunal de Justicia Europeo.

Estamos ante un concepto de discapacidad que engloba la enfermedad de larga duración. Clic para tuitear

Evolución del despido nulo estando de baja médica en nuestros tribunales

En ese camino, entre otros argumentos, se postuló el despido nulo estando de baja médica por atentar con ello al derecho constitucional a la salud, pero nuestro Tribunal Supremo no admitió esa vía, ya que ese derecho está reconocido en el artículo 43.1 de la Constitución Española como principio rector de la política social y económica, pero no como derecho fundamental de los que se refiere el Estatuto de los Trabajadores para establecer la nulidad del despido.

También se argumentó el despido nulo estando de baja sobre la vulneración del derecho a la integridad física como derecho fundamental, lo que tampoco obtuvo respaldo del Tribunal Supremo pues considera que el artículo 15 de la de la Constitución Española no contiene una suerte de derecho fundamental a la baja laboral.

Se adujo también la vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación del artículo 14 de la Constitución Española, que prohíbe el trato diferenciado por el nacimiento, raza, sexo, religión, opinión, y por cualquier otra circunstancia personal o social, incardinándola en este último inciso, pero el Tribunal Supremo tampoco admitió esa conclusión. En este sentido se aducía que el motivo del despido es el interés productivo del empresario, el despido se trata de una medida de conveniencia para la buena marcha de la empresa.

No obstante, el Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo han declarado que, aunque la enfermedad temporal “difícilmente puede configurarse en abstracto y con carácter general como un factor de discriminación prohibido por el artículo 14 CE”, la enfermedad puede constituir un motivo de discriminación análogo a los expresamente citados en el artículo 14 de la Constitución Española encuadrable en la cláusula genérica de las otras circunstancias personales o sociales contemplada en el mismo “cuando sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en si misma considerada, o en la estigmación como persona enferma de quien la padece”.

Igualmente, se impulsó esa nulidad sobre la consideración de ser discriminatorio ese despido al afectar a una persona con discapacidad, en una asimilación de la situación de baja médica de larga duración con una situación de discapacidad. El Tribunal Supremo rechazó la equiparación de enfermedad a discapacidad, “la enfermedad, sin adjetivos o cualificaciones adicionales, es una situación contingente de mera alteración de la salud, que puede y suele afectar por más o menos tiempo a la capacidad de trabajo del afectado. Como es de experiencia común, el colectivo de trabajadores enfermos en un lugar o momento determinados es un grupo de los llamados efímeros o de composición variable en el tiempo. La discapacidad es, en cambio, una situación permanente de minusvalía física, psíquica o sensorial, que altera de manera permanente las condiciones de vida de la persona discapacitada. En concreto, en el ordenamiento español la discapacidad es considerada como un ‘estatus’ que se reconoce oficialmente mediante una determinada declaración administrativa, la cual tiene validez por tiempo indefinido”.

Tribunal de Justicia Europeo

Pero el TJUE (Tribunal de Justicia Europeo), ha venido a establecer el concepto de discapacidad de la Directiva 2000/78 interpretada de acuerdo con la Convención de la ONU, de la siguiente forma: el concepto de discapacidad “comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración”.

Estamos pues ante un concepto de discapacidad que engloba la enfermedad de larga duración, sea o no curable, que comporta limitaciones en la vida profesional, sin que sea necesario que alcance un determinado grado para que pueda ser considerada una discapacidad.

Bases de la nulidad del despido estando de baja médica

Sobre lo anterior, las piezas de la construcción de la nulidad del despido estando de baja médica que dicho Tribunal ha venido a establecer, son básicamente las siguientes:

  • Asimilar la enfermedad de larga duración a la discapacidad, ésta última está protegida frente a la discriminación en el artículo 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores.
  • El Tribunal de Justicia de la Unión asimila determinadas enfermedades a la discapacidad como factor de discriminación prohibido.
  • La Convención de la ONU, ratificada por la Unión Europea, con carácter vinculante y que forma parte del ordenamiento jurídico de la Unión, reconoce que la discapacidad “[e]s un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”. Define a las personas con discapacidad como “[a]aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás”.
  • La LGDPD (Ley para la Defensa de las Personas con Discapacidad) establece que son personas con discapacidad también, “aquellas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás”.
  • El artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores que considera nulas las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón… de discapacidad.

La prohibición de discriminación por incapacidad prevalece sobre criterios de rentablidad. Clic para tuitear

En nuestro país ha saltado a los medios la sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, de fecha 23 de diciembre de 2016, que reconoce por discriminatorio un despido cuando el trabajador se encuentra en una situación de incapacidad temporal, en concreto, por un accidente laboral, desde el argumento, entre otros, de que la perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable para la empresa, deberá ceder, necesariamente, ante la prohibición de discriminación por discapacidad –directa e indirecta– establecida en la Directiva, como mínimo cuando tal “incapacidad” pueda devenir “duradera”.

Vacaciones. Régimen Legal Recogido en el Estatuto de los Trabajadores

Vamos a aportar algunas notas muy generales sobre el régimen legal de las vacaciones, recogido fundamentalmente en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Régimen general de la vacaciones

Primero

Sabemos que los trabajadores tienen derecho a disfrutar de unas vacaciones anuales retribuidas.

Segundo

Es un derecho irrenunciable e indisponible por el trabajador, siendo en principio insustituible por compensación económica, salvo que el trabajador no haya podido disfrutarla por causas ajenas a su voluntad y se produzca la extinción del contrato. Ejemplo habitual de la extinción del contrato temporal o despido sin haber disfrutado de las vacaciones correspondientes al tiempo trabajado dentro del año natural.

Las vacaciones son un derecho irrenunciable e indisponible por el trabajador. Clic para tuitear

Tercero

El disfrute de las vacaciones anuales será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. Su duración no podrá ser inferior a 30 días naturales. Esto es un mínimo legal indisponible por las partes, entendiendo que si el tiempo trabajado es inferior al año, entendido éste como año civil y no como año de prestación de servicio, se disfrutará la parte proporcional que corresponda.

Cuarto

El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa y el trabajador debe conocer la fecha que le corresponde, al menos con 2 meses de antelación al comienzo de su disfrute.

Quinto

El periodo se fijará de común acuerdo entre el empresario y trabajador, de conformidad con las previsiones contenidas en los convenios colectivos sobre la planificación de las vacaciones.  Salvo que por convenio colectivo se establezca la negociación con la representación legal de los trabajadores, la ley no prevé su participación activa en la fijación del calendario de vacaciones.

Sobre el derecho a disfrutar de las vacaciones, en un determinado periodo de tiempo o bajo unas condiciones concretas de disfrute, la doctrina mayoritaria aboga por entender que en esta materia la aplicación de la doctrina de la condición más beneficiosa, o derechos adquiridos, debe ser interpretada de manera más restrictiva.

Los tribunales entienden que estamos en una materia en la que el periodo de disfrute se fija de forma anual y siempre con un ámbito limitado temporal, el anual, por lo que la mera repetición de una práctica determinada no evidencia, por si sola, la asistencia de una voluntad empresarial de reconocer el derecho a la misma, incorporándolo al nexo contractual.

Ahora bien, si nos encontráramos ante una verdadera condición más beneficiosa, solo puede suprimirse por el empresario o bien a través de la negociación colectiva o por medio de los mecanismos legalmente establecidos para ello.

Puede ser causa de despido la decisión del trabajador de tomarse las vacaciones unilateralmente. Clic para tuitear

Sexto

Por último, en caso de discrepancia entre las partes, podrá recurrirse al Juzgado de lo Social para que sea éste quien definitivamente fije la fecha de su disfrute mediante un procedimiento urgente de tramitación preferente.

Recuerden que puede constituir causa de despido disciplinario la decisión del trabajador de tomarse las vacaciones unilateralmente.

Datos Personales de los Empleados Públicos. Publicidad Activa

Entre las diversas aficiones y costumbres que adornan destacadamente a nuestro país y sus gentes, hacer de la regla la excepción ha logrado un hueco importante entre las que más. En eso, la Transparencia es una mina; y respecto de aquella, la protección de los datos personales, un filón. Si se trata de información relativa a los datos personales de los empleados públicos, se aplica aún con más prestancia la misma cura: La protección de datos personales hace inaccesible la información.

Introducción

De forma general, dado que la ley básica estatal, Ley 19/2013 de Transparencia y Buen Gobierno, no contempla tal obligación en general para todos los empleados públicos, se viene negando la posibilidad de que una organización publique la identificación de cada empleado público, con su nombre, apellidos y el puesto de trabajo que ocupa, salvo que explícitamente la Ley contemple expresamente tal posibilidad, tal y como sucede en la ley murciana1Art. 13.2 a) de la Ley 12/2014, de 16 de diciembre, de Transparencia y Participación Ciudadana de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia. y en la canaria2Art. 30.3 de la Ley 12/2014, de 26 de diciembre, de transparencia y de acceso a la información pública..

La protección de datos personales hace inaccesible la información. Clic para tuitear

Los límites legales de la transparencia

Recordemos que la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno (LTAIBG), dedica el artículo 14 a los límites generales aplicables al derecho de acceso. Además, el artículo 15, a la Protección de Datos Personales como impedimento para facilitar información. Recordemos igualmente que en su art. 38.2.a) se atribuye a la Presidencia del Consejo de Transparencia y Buen Gobierno la función de “adoptar criterios de interpretación uniforme de las obligaciones contenidas en esta Ley.

Consejo de Transparencia y Agencia de Protección de Datos

Además, la disposición adicional 5ª de la LTAIBG determina que El Consejo de Transparencia y Buen Gobierno y la Agencia Española de Protección de Datos adoptarán conjuntamente los criterios de aplicación, en su ámbito de actuación, de las reglas contenidas en el artículo 15, en particular en lo que respecta a la ponderación del interés público en el acceso a la información y la garantía de los derechos de los interesados cuyos datos se contuviesen en la misma, de conformidad con lo dispuesto en esta Ley y en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre. En cumplimiento del citado mandato se aprobó el criterio conjunto de ambas entidades 2/2015.

Publicidad activa

Previamente a entrar en más consideraciones, conviene recordar, que los límites de la LTAIBG, se aplican no sólo al derecho de acceso a la información pública, sino también a la publicidad activa. Así lo dispone el artículo 5 de la LTAIBG. Es decir, que cualquiera de los límites, cuando represente un interés más relevante que el que representa el derecho de los ciudadanos a conocer la información que por obligación legal ha de publicarse en la web o sede electrónica de los sujetos obligados, normalmente las Administraciones públicas, puede impedir la publicación de esa información.

En el criterio conjunto 2/2015 citado más arriba, se describe el método para el análisis de las peticiones de derecho de acceso a la información pública. De tal manera que en primer lugar se ha de analizar lo relativo a la protección de datos personales (art. 15) y luego lo referido al resto de límites (art. 14). Además, se expresan algunos criterios referidos a la aplicación de dichos límites en relación al derecho de acceso, que más adelante nos servirán de referencia en lo atinente a la publicidad activa.

Los datos personales

Centrándonos en la Protección de Datos Personales, el artículo 15 de la Ley describe qué tratamiento ha de darse a la información según el tipo de datos personales contenga la información:

  • Datos personales especialmente protegidos que revelen la ideología, afiliación sindical, religión y creencias. Se exceptúan los ficheros mantenidos por los partidos políticos, sindicatos, iglesias, confesiones o comunidades religiosas y asociaciones, fundaciones y otras entidades sin ánimo de lucro, cuya finalidad sea política, filosófica, religiosa o sindical; es necesario el consentimiento expreso y por escrito del afectado a menos que dicho afectado hubiese hecho manifiestamente públicos los datos.
  • Datos especialmente protegidos que hagan referencia al origen racial, a la salud y a la vida sexual o datos relativos a la comisión de infracciones penales o administrativas que no conllevasen la amonestación pública al infractor, será necesario el consentimiento expreso del afectado o si aquél estuviera amparado por una norma con rango de Ley.
  • Datos personales meramente identificativos relacionados con la organización, funcionamiento o actividad pública del órgano; salvo que en el caso concreto prevalezca la protección de datos personales u otros derechos constitucionalmente protegidos sobre el interés público en la divulgación que lo impida, se pueden publicar o en su caso se puede conceder el acceso a la información pública que los contenga.
  • Datos no especialmente protegidos (en mi opinión, incluidos también los meramente identificativos). Para su publicación o para conceder el acceso a este tipo de datos será necesario realizar una ponderación suficientemente razonada del interés público en la divulgación de la información y los derechos de los afectados cuyos datos aparezcan en la información solicitada, en particular su derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal.
    Para la realización de la citada ponderación, dicho órgano tomará particularmente en consideración los siguientes criterios:

    1. El menor perjuicio a los afectados derivados del transcurso de los plazos establecidos en el artículo 57 de la Ley 16/1985, de 25 de junio, del Patrimonio Histórico Español.
    2. La justificación por los solicitantes de su petición en el ejercicio de un derecho o el hecho de que tengan la condición de investigadores y motiven el acceso en fines históricos, científicos o estadísticos.
    3. El menor perjuicio de los derechos de los afectados en caso de que los documentos únicamente contuviesen datos de carácter meramente identificativos de aquéllos.
    4. La mayor garantía de los derechos de los afectados en caso de que los datos contenidos en el documento puedan afectar a su intimidad o a su seguridad, o se refieran a menores de edad.

Datos meramente identificativos

Centrémonos en el criterio expresado en el apartado c): El menor perjuicio de los derechos de los afectados en caso de que los documentos únicamente contuviesen datos de carácter meramente identificativo de aquéllos.

Parece conveniente, en primer lugar, contestar a la pregunta ¿qué datos son meramente identificativos relacionados con la organización, funcionamiento o actividad pública? Conforme al artículo 3 de la Ley Orgánica de Protección de datos da carácter Personal (LOPD), dato personal es cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables. De forma más explícita el artículo 5 f) Reglamento de desarrollo de la LOPD3Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal., lo define como “Cualquier información numérica, alfabética, gráfica, fotográfica, acústica o de cualquier otro tipo concerniente a personas físicas identificadas o identificables”.

Por último, el artículo 2.2 del citado Reglamento excluye de su aplicación, entre otros, a los ficheros que se limiten a incorporar los datos de las personas físicas que presten sus servicios en aquéllas, consistentes únicamente en su nombre y apellidos, las funciones o puestos desempeñados, así como la dirección postal o electrónica, teléfono y número de fax profesionales.

En nuestra opinión la anterior relación nos puede valer como lista abierta y ejemplificativa de lo que ha de considerarse datos meramente identificativos. El propio Consejo de Transparencia y Buen Gobierno en el libro del que el mismo es autor y editor “100 preguntas sobre transparencia” responde a la pregunta 75 ¿Qué debe entenderse por información personal meramente identificativa relacionada con la organización, funcionamiento o actividad pública del órgano? Lo siguiente:

“Nombre, apellidos, dirección, correo electrónico, DNI o NRP (número de registro de personal), número de teléfono profesional, cargo, nivel…”

La publicidad activa de los datos personales de los empleados públicos. Los datos meramente identificativos

No obstante lo señalado, conviene advertir que el que determinado dato sea –a primera vista–, meramente identificativo no significa que pueda, sin más, ser libremente publicado. Así, prevalecerá la publicidad de aquella información que más directamente esté relacionada con la necesidad de control y transparencia de la actuación administrativa, mientras que preponderará el derecho a la privacidad en todos los datos personales cuyo conocimiento es innecesario para dicho objetivo, tal y como señaló la Resolución de la mesa de la Diputación permanente del Congreso de los Diputados nº 2016/264En esta cuestión la citada Resolución de la mesa de la Diputación Permanente del Congreso de los Diputados en relación con el recurso interpuesto por h.g.r. contra la resolución del secretario general del congreso de los diputados relativa a su solicitud de acceso a diversa información sobre la tarjeta de taxi a disposición de los diputados (número de referencia 2016/26), se argumenta: “Este criterio es el establecido por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en su sentencia de 2 noviembre 2010 (Caso Gillberg contra Suecia) y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (sentencias de 20 de mayo de 2003 -Asunto C-465/00; Rechnungshof-, 9 de noviembre de 2010 -Asunto C-92/09; Volker und Markus Schecke GbR-, y 29 de junio de 2010 –Asunto C-28/08; The Bavarian Lager Co. Ltd.-). Es decir, se debe realizar un juicio abstracto relativo a la importancia de la información para los fines de conocimiento, participación y control de la gestión de los asuntos públicos a los que sirve la transparencia.”.

En este punto, resulta especialmente significativa la respuesta de la Agencia Española de Protección de Datos Personales, respondiendo el 22 de Julio de 2016 en su sede electrónica en Internet a la pregunta:¿Es posible publicar un listado de las comisiones de servicios con indicación de los puestos de origen, puesto de destino e identificación de los empleados públicos, con indicación de sus nombres y apellidos de un Ministerio?

Esta publicación, de conformidad con la LOPD, constituye una cesión de datos de carácter personal, reguladas por el artículo 11 de la misma.

No obstante, debe tenerse en consideración para esta publicación la aplicación directa del artículo 7 f) de la Directiva 95/46/CE, cuyo efecto directo ha sido expresamente declarado por la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 24 de noviembre de 2011 (Asunto Asnef, Fecemd), será igualmente posible la cesión cuando ello sea “necesario para la satisfacción del interés legítimo perseguido por el responsable del tratamiento o por el tercero o terceros a los que se comuniquen los datos, siempre que no prevalezca el interés o los derechos y libertades fundamentales del interesado que requieran protección con arreglo al apartado 1 del artículo 1 de la presente Directiva.

Por lo tanto, deberá apreciarse en primer lugar, la concurrencia del mencionado interés y delimitar su naturaleza para, en segundo lugar, efectuar una adecuada ponderación del citado interés legítimo con los derechos de las personas a las que la información se refiera y, particularmente, su derecho fundamental a la protección de datos.

Sobre el interés legítimo, la finalidad de las normas de transparencia es la de permitir a las personas conocer los mecanismos que intervienen en los procesos de toma de decisión por parte de los poderes públicos, así como la utilización que aquéllos hacen de los fondos presupuestarios, garantizándose así la participación de los ciudadanos en los asuntos públicos mediante un mejor conocimiento de la acción del Estado.

En cuanto a los derechos de las personas afectadas, cabe recordar que el artículo 15.2 de la Ley 19/2013 dispone que “con carácter general, y salvo que en el caso concreto prevalezca la protección de datos personales u otros derechos constitucionalmente protegidos sobre el interés público en la divulgación que lo impida, se concederá el acceso a información que contenga datos meramente identificativos relacionados con la organización, funcionamiento o actividad pública del órgano”.

De este modo, en consecuencia, la publicación de la información referida a las comisiones de servicios de los empleados públicos de un Ministerio, en cuanto se limite exclusivamente a indicar su nombre y apellidos, puesto de origen y puesto de destino, se encontraría amparada por lo establecido en la normativa de protección de datos a menos que dicha publicación pudiese colocar a la persona a la que los datos se refieren en una situación de riesgo que haga prevalecer su derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal.”

Bastante tiempo antes, en el año 2008, la Agencia Vasca de Protección de Datos (AVPD), en colaboración con la Asociación de Municipios Vascos – Euskadiko Udalen Elkartea EUDEL, había elaborado el “Manual de Buenas Prácticas para las entidades locales de la Comunidad Autónoma del País Vasco“. En el Anexo I de dicho manual se contienen múltiples supuestos prácticos con la respuesta adecuada. En relación a los datos personales de los empleados públicos, dicho Anexo, identificado con el número 139, expresamente contiene la siguiente pregunta:
¿Es adecuado publicar en internet una guía de comunicación de la entidad local que incluya, además de la identificación de los puestos de trabajo que dan un servicio público, los datos de identificación de sus ocupantes?

Esta, su contestación literal:

  • Las organizaciones quieren facilitar su comunicación con los ciudadanos. De ahí que las entidades públicas identifiquen sus unidades de servicio, los puestos de trabajo y los datos de contacto (correo electrónico, teléfono y dirección postal) y los publiquen en guías de comunicación, en formato papel y en formato electrónico.

  • Respecto a la cuestión sobre la publicación, en particular en internet, también de los datos de identificación personal (entiéndase, el nombre y los apellidos) de las personas que ocupan los puestos de trabajo, esta práctica comunicativa ha originado frecuentemente conflictos entre los trabajadores y su entidad cuando no ha estado precedida de la solicitud del consentimiento previo a las personas para hacerlo.

  • Desde un punto de vista práctico, esto es, para acercar la administración a un ciudadano y poder ofrecerle la información que necesite con prontitud, por ejemplo, con una simple llamada, no parece necesario, ni proporcional al fin pretendido, la publicación en internet de los datos personales de un funcionario. Máxime cuando, en ocasiones, la rotación de las personas en los puestos o su ausencia en períodos vacacionales o durante bajas laborales puede resultar en que haya que pensar en modificar, provisional o definitivamente, los datos personales publicados en internet.

  • En cualquier caso, si una entidad local decidiera publicar una guía de comunicación incluyendo los datos identificativos de sus empleados, en virtud del artículo 2.2. del RD 1720/2007, por otro lado, de previsible aplicación restrictiva, parece que una práctica muy recomendable es solicitar a los trabajadores su consentimiento previo para hacerlo y explicitar en la publicación que la información no constituye una fuente de acceso público.

Para ampliar información puede consultar los siguientes textos:

  • Estatuto del Empleado Público. Art. 74.
  • Dictamen AVPD CN3/2007.
  • Real decreto 1720/2007, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la LOPD. Art. 2.2

La protección de datos personales es la excepción al derecho a la información pública. Clic para tuitear

Al margen de los criterios expresados, es evidente que aquella autoridad o funcionario que denuncie un perjuicio por la publicidad de datos personales de los empleados públicos, cuando sean meramente identificativos, debe presentar una justificación suficiente y concreta, sin que sea admisible la mera invocación de un perjuicio presunto y abstracto. No debe perderse de vista que la protección de datos personales es la excepción al derecho a la información pública y no lo contrario.

En general, en el ámbito de los Convenio internacionales, el derecho a recibir información se considera incluido en el derecho a la libertad de opinión y de expresión.5Así ocurre en el artículo 19 de la Declaración Universal de derechos del Hombre que en su artículo 19 proclama: “Todo individuo tiene derecho a la libertad de opinión y de expresión; este derecho incluye el de no ser molestado a causa de sus opiniones, el de investigar y recibir informaciones y opiniones, y el de difundirlas, sin limitación de fronteras, por cualquier medio de expresión.

Por otro lado, el Comité de Derechos Humanos de la ONU que interpreta Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (ONU 1966), en su Observación General nº 34, realiza un comentario sobre el artículo 19 del Pacto “libertad de opinión y libertad de Expresión”. Dicho artículo 19 en su apartado 2 dice: “Toda persona tiene derecho a la libertad de expresión; este derecho comprende la libertad de buscar, recibir y difundir informaciones e ideas de toda índole, sin consideración de fronteras, ya sea oralmente, por escrito o en forma impresa o artística, o por cualquier otro procedimiento de su elección.”

En relación a este apartado, el comentario que efectúa el Comité en la observación citada, considera que en dicho párrafo se enuncia el derecho de acceso a la información pública. En dicho comentario se incide en que la existencia de excepciones a este derecho deben ser eso, excepciones justificadas por la proporcionalidad. En su Observación general Nº 27, el Comité señaló que “las medidas restrictivas deben ajustarse al principio de proporcionalidad; deben ser adecuadas para desempeñar su función protectora; deben ser el instrumento menos perturbador de los que permitan conseguir el resultado deseado, y deben guardar proporción con el interés que debe protegerse… El principio de proporcionalidad debe respetarse no solo en la ley que defina las restricciones sino también por las autoridades administrativas y judiciales que la apliquen” . El principio de proporcionalidad también debe tener en cuenta la forma de expresión de que se trate así como los medios por los que se difunda. Por ejemplo, el Pacto atribuye una gran importancia a la expresión sin inhibiciones en el debate público sobre figuras del ámbito público y político en una sociedad democrática.

Igualmente, la Convención contra la Corrupción de 2003, incide en repetidas ocasiones en la importancia de la información pública y su acceso como instrumento de lucha contra la corrupción, dedicándole el artículo 10 por entero, en el que se conmina a los Estados miembros a adoptar las medidas necesarias para aumentar la transparencia en su administración públicas, incluso en lo relativo a su organización, funcionamiento y procesos de adopción de decisiones, con el debido respeto a la protección de la intimidad y de los datos personales, sobre las decisiones y actos jurídicos que incumban al público.

En la misma línea, en Europa, el Convenio para la protección de los derechos y Libertades Fundamentales (CEDH), dedica su artículo 10 a la libertad de expresión. Conviene destacar el apartado 2 de dicho artículo: “2. El ejercicio de estas libertades, que entrañan deberes y responsabilidades, podrá ser sometido a ciertas formalidades, condiciones, restricciones o sanciones previstas por la ley, que constituyan medidas necesarias, en una sociedad democrática, para la seguridad nacional, la integridad territorial o la seguridad pública, la defensa del orden y la prevención del delito, la protección de la salud o de la moral, la protección de la reputación o de los derechos ajenos, para impedir la divulgación de informaciones confidenciales o para garantizar la autoridad y la imparcialidad del poder judicial.

Al respecto el artículo 8 del CEDH establece:

Artículo 8. Derecho al respeto a la vida privada y familiar.   

  1. Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia. 
  1. No podrá haber injerencia de la autoridad pública en el ejercicio de este derecho, sino en tanto en cuanto esta injerencia esté prevista por la ley y constituya una medida que, en una sociedad democrática, sea necesaria para la seguridad nacional, la seguridad pública, el bienestar económico del país, la defensa del orden y la prevención del delito, la protección de la salud o de la moral, o la protección de los derechos y las libertades de los demás.

También la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea dedica su artículo 11 a la Libertad de Expresión e Información En virtud del apartado 3 del artículo 52 de la Carta, este derecho tiene el mismo sentido y alcance que el garantizado por el CEDH y las limitaciones de que puede ser objeto este derecho no pueden por lo tanto sobrepasar las establecidas en el apartado 2 de su artículo 10.

Por último, a nivel internacional hemos de mencionar en esta materia el Convenio del Consejo de Europa sobre acceso a los documentos públicos (Convenio 205) de 2009. No debe olvidarse que respecto de los límites del Derecho de Acceso a la información pública nuestro legislador trasladó a la Ley de Transparencia, casi de forma literal los límites que contiene el Convenio mencionado..

La utilidad de publicar los datos identificativos de los funcionarios

Puede admitirse con carácter general que la finalidad de las normas de transparencia es la de permitir a las personas conocer los mecanismos que intervienen en los procesos de toma de decisión por parte de los poderes públicos, así como facilitar la rendición de cuentas, y consecuentemente la participación de los ciudadanos en los asuntos públicos mediante un mejor conocimiento de la acción del Estado.

A este respecto, recordemos que conforme al primer párrafo del artículo 52 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público6Aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. (TREBEP) “Los empleados públicos deberán desempeñar con diligencia las tareas que tengan asignadas y velar por los intereses generales con sujeción y observancia de la Constitución y del resto del ordenamiento jurídico, y deberán actuar con arreglo a los siguientes principios: objetividad, integridad, neutralidad, responsabilidad, imparcialidad, confidencialidad, dedicación al servicio público, transparencia, ejemplaridad, austeridad, accesibilidad, eficacia, honradez, promoción del entorno cultural y medioambiental, y respeto a la igualdad entre mujeres y hombres, que inspiran el Código de Conducta de los empleados públicos configurado por los principios éticos y de conducta regulados en los artículos siguientes.

Los empleados públicos dejan de ser sujetos anónimos a ser sujetos servidores públicos. Clic para tuitear

La publicidad activa de los datos meramente identificativos de los empleados públicos es un mecanismo de garantía del cumplimiento de los Principios éticos y de Conducta a los que están sujetos los empleados públicos y que se concretan en los artículos 53 y 54 del TREBEP. En particular resulta especialmente útil en el control de las incompatibilidades a las que están sujetos. Teniendo un indudable efecto preventivo en el cumplimiento de tales prescripciones legales.

Los empleados públicos dejan de ser sujetos anónimos a ser sujetos plenamente identificados como servidores públicos en relación con el puesto de trabajo que ocupan y por lo tanto sometidos al escrutinio público en relación al cumplimiento de las normas a los que están obligados y en particular las que pretenden garantizar la integridad en su actuación.

Desde ésta última perspectiva, se percibe un claro componente de participación ciudadana en los asuntos públicos: pone en sus manos la información precisa para reaccionar ante los comportamientos irregulares de los empleados públicos. Es en consecuencia una excelente medida dentro del entramado de iniciativas de lucha contra la corrupción además de satisfacer el derecho de acceso a la Información pública como parte del Derecho a la Libertad de Expresión e Información.

En lógica consecuencia con lo señalado y en relación a la identificación de los empleados públicos, su publicidad constituye también un instrumento más en la lucha contra la corrupción.

Conclusión

Según hemos podido advertir, en principio y sin perjuicio de las determinaciones específicas de las respectivas leyes de transparencia, la publicidad activa de los datos personales de los empleados públicos, cuando aquellos datos son meramente identificativos en relación con el puesto de trabajo que ocupan en la organización, no debería ofrecer ningún problema desde la perspectiva de la protección de los datos personales.

Los datos de los empleados públicos en relación a su puesto de trabajo deberían ser públicos. Clic para tuitear

No obstante, determinadas circunstancias particulares de estos empleados que suelen ser ignoradas por la propia organización a la que pertenecen (por ejemplo, víctimas de violencia de género, testigos protegidos, etc.) pueden hacer recomendable poner previamente en conocimiento de los empleados públicos la publicación de sus datos identificativos con la finalidad de que manifiesten la concurrencia de circunstancias concretas por las que la publicidad de tales datos meramente identificativos pudiera causarle consecuencias adversas; sin que en mi opinión sea válida la simple invocación abstracta de las consecuencias dañinas de la publicación de los datos identificativos.

Notas   [ + ]

1.Art. 13.2 a) de la Ley 12/2014, de 16 de diciembre, de Transparencia y Participación Ciudadana de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia.
2.Art. 30.3 de la Ley 12/2014, de 26 de diciembre, de transparencia y de acceso a la información pública.
3.Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal.
4.En esta cuestión la citada Resolución de la mesa de la Diputación Permanente del Congreso de los Diputados en relación con el recurso interpuesto por h.g.r. contra la resolución del secretario general del congreso de los diputados relativa a su solicitud de acceso a diversa información sobre la tarjeta de taxi a disposición de los diputados (número de referencia 2016/26), se argumenta: “Este criterio es el establecido por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en su sentencia de 2 noviembre 2010 (Caso Gillberg contra Suecia) y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (sentencias de 20 de mayo de 2003 -Asunto C-465/00; Rechnungshof-, 9 de noviembre de 2010 -Asunto C-92/09; Volker und Markus Schecke GbR-, y 29 de junio de 2010 –Asunto C-28/08; The Bavarian Lager Co. Ltd.-). Es decir, se debe realizar un juicio abstracto relativo a la importancia de la información para los fines de conocimiento, participación y control de la gestión de los asuntos públicos a los que sirve la transparencia.”
5.Así ocurre en el artículo 19 de la Declaración Universal de derechos del Hombre que en su artículo 19 proclama: “Todo individuo tiene derecho a la libertad de opinión y de expresión; este derecho incluye el de no ser molestado a causa de sus opiniones, el de investigar y recibir informaciones y opiniones, y el de difundirlas, sin limitación de fronteras, por cualquier medio de expresión.

Por otro lado, el Comité de Derechos Humanos de la ONU que interpreta Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (ONU 1966), en su Observación General nº 34, realiza un comentario sobre el artículo 19 del Pacto “libertad de opinión y libertad de Expresión”. Dicho artículo 19 en su apartado 2 dice: “Toda persona tiene derecho a la libertad de expresión; este derecho comprende la libertad de buscar, recibir y difundir informaciones e ideas de toda índole, sin consideración de fronteras, ya sea oralmente, por escrito o en forma impresa o artística, o por cualquier otro procedimiento de su elección.”

En relación a este apartado, el comentario que efectúa el Comité en la observación citada, considera que en dicho párrafo se enuncia el derecho de acceso a la información pública. En dicho comentario se incide en que la existencia de excepciones a este derecho deben ser eso, excepciones justificadas por la proporcionalidad. En su Observación general Nº 27, el Comité señaló que “las medidas restrictivas deben ajustarse al principio de proporcionalidad; deben ser adecuadas para desempeñar su función protectora; deben ser el instrumento menos perturbador de los que permitan conseguir el resultado deseado, y deben guardar proporción con el interés que debe protegerse… El principio de proporcionalidad debe respetarse no solo en la ley que defina las restricciones sino también por las autoridades administrativas y judiciales que la apliquen” . El principio de proporcionalidad también debe tener en cuenta la forma de expresión de que se trate así como los medios por los que se difunda. Por ejemplo, el Pacto atribuye una gran importancia a la expresión sin inhibiciones en el debate público sobre figuras del ámbito público y político en una sociedad democrática.

Igualmente, la Convención contra la Corrupción de 2003, incide en repetidas ocasiones en la importancia de la información pública y su acceso como instrumento de lucha contra la corrupción, dedicándole el artículo 10 por entero, en el que se conmina a los Estados miembros a adoptar las medidas necesarias para aumentar la transparencia en su administración públicas, incluso en lo relativo a su organización, funcionamiento y procesos de adopción de decisiones, con el debido respeto a la protección de la intimidad y de los datos personales, sobre las decisiones y actos jurídicos que incumban al público.

En la misma línea, en Europa, el Convenio para la protección de los derechos y Libertades Fundamentales (CEDH), dedica su artículo 10 a la libertad de expresión. Conviene destacar el apartado 2 de dicho artículo: “2. El ejercicio de estas libertades, que entrañan deberes y responsabilidades, podrá ser sometido a ciertas formalidades, condiciones, restricciones o sanciones previstas por la ley, que constituyan medidas necesarias, en una sociedad democrática, para la seguridad nacional, la integridad territorial o la seguridad pública, la defensa del orden y la prevención del delito, la protección de la salud o de la moral, la protección de la reputación o de los derechos ajenos, para impedir la divulgación de informaciones confidenciales o para garantizar la autoridad y la imparcialidad del poder judicial.

Al respecto el artículo 8 del CEDH establece:

Artículo 8. Derecho al respeto a la vida privada y familiar.   

  1. Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia. 
  1. No podrá haber injerencia de la autoridad pública en el ejercicio de este derecho, sino en tanto en cuanto esta injerencia esté prevista por la ley y constituya una medida que, en una sociedad democrática, sea necesaria para la seguridad nacional, la seguridad pública, el bienestar económico del país, la defensa del orden y la prevención del delito, la protección de la salud o de la moral, o la protección de los derechos y las libertades de los demás.

También la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea dedica su artículo 11 a la Libertad de Expresión e Información En virtud del apartado 3 del artículo 52 de la Carta, este derecho tiene el mismo sentido y alcance que el garantizado por el CEDH y las limitaciones de que puede ser objeto este derecho no pueden por lo tanto sobrepasar las establecidas en el apartado 2 de su artículo 10.

Por último, a nivel internacional hemos de mencionar en esta materia el Convenio del Consejo de Europa sobre acceso a los documentos públicos (Convenio 205) de 2009. No debe olvidarse que respecto de los límites del Derecho de Acceso a la información pública nuestro legislador trasladó a la Ley de Transparencia, casi de forma literal los límites que contiene el Convenio mencionado.

6.Aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

Cuando la Administración no Paga. Cómo Proceder

Ya hemos dicho que la administración dispone de 30 días para pagar las facturas, una vez se ha verificado que los servicios, suministros o certificaciones, en el caso concreto de contrato de obras, a los que se refieren se han realizado correctamente. De no haberse hecho esta verificación en el momento en el que se han entregado los suministros, realizado los servicios o ejecutado las obras, deberá hacerse en el plazo máximo de 30 días, la Administración tiene 30 días para realizar esta comprobación.

¿Y si la Administración no paga en plazo?

Si la Administración no paga en plazo debemos dirigir un escrito a esa Administración deudora, reclamándole el pago de la factura o facturas de la que se trate, más los intereses de demora y la indemnización por costes de cobro.

Si la Administración no paga en plazo también podemos reclamar indemnización por costes de cobro. Clic para tuitear

Indemnización por costes de cobro

Recordemos que esta indemnización por costes de cobro, en los casos de demora, dará derecho a exigir a la Administración una cantidad fija de 40 euros que se añadirán, en todo caso y sin petición expresa, a la deuda principal. Además, se puede reclamar los costes de cobro, debidamente acreditados, siempre y cuando superen estos 40 € de los que hemos hablado.

Jurisdicción Contenciosa Administrativa

Si pasa un mes desde que hemos requerido el pago de esa factura pendiente a la administración, y la Administración no nos ha contestado, se entenderá reconocido el vencimiento del plazo de pago y se podrá formular recurso ante la Jurisdicción Contenciosa-Administrativa por inactividad de la Administración, pudiendo solicitar como medida cautelar el pago anticipado de la deuda, en tanto se tramita el procedimiento judicial y a expensas de lo que resulte de ese procedimiento.

El juez de lo Contencioso-Administrativo ordenará el pago de la deuda como medida cautelar. Clic para tuitear

Medida cautelar

El juez de lo Contencioso-Administrativo ordenará el pago como medida cautelar previa, y eso evitará que la Administración aproveche la lentitud de la justicia para alargar al máximo el plazo de pago por vía judicial. Esta medida cautelar podrá consistir en ordenar la totalidad del pago de la deuda, salvo que la Administración se oponga señalando que no procede el pago de la deuda o que procede una parte, en ese supuesto en que la Administración demuestre que sólo procedería una parte la medida cautelar se limitará a ordenar el pago cautelar de la cantidad que proceda.

Testamento Digital. Gestión del Patrimonio Digital del Fallecido

La semana pasada fui amablemente invitada a intervenir en el programa de la Radio Autonómica de Canarias “Buenos Días Canarias”, por el periodista Eugenio González (@eugenioglez70). Comentamos acerca del llamado testamento digital entendido como la declaración de las últimas voluntades, de una persona en relación a aquellos bienes y derechos de naturaleza digital que no desaparecen con ocasión de su fallecimiento.

Se suscita la cuestión del destino de toda esa vida en Internet, cuentas de correo electrónico, cuenta de Facebook, de Instagram, blogs, canales de YouTube, etc. en general de cualquier red social, pero por otra parte son medios y soportes de contenidos como fotografías, textos, audios, grabaciones de vídeo, creaciones e todo tipo, etc. o Bitcoin –dinero internet–.

Cuál será el destino de todo nuestro patrimonio digital después de que ya no estemos? Clic para tuitear

El titular de ese patrimonio ha de decidir qué hacer con esos bienes, qué destino darles y quien ha de ostentar los derechos o facultades de disposición en torno a ello, sobre todo para evitar a sus familiares las complicaciones, costes y burocracia que de una situación así se van a generar.

Asimismo, las instrucciones, indicaciones del titular de esos bienes y derechos en relación al destino que ha de dársele.

El testamento ya está regulado en nuestro sistema jurídico, tiene unos requisitos para su validez y de lo que se trataría es de incorporar en esas disposiciones testamentarias las disposiciones no ya sobre los bienes que habitualmente todos pensamos en disponer, sino incluir también esos bienes y derechos, disponiendo cómo gestionarlos y que destino tendrán, sin olvidar la vertiente de su cuantificación económica en el activo de la masa hereditaria. 

El llamado testamento digital no existe como tal sino que se incorpora al testamento ya regulado. Clic para tuitear

Y es que llegados a este punto habrá aspectos que tengan un valor sentimental y otros que puedan además tener un valor económico relevante, podemos estar hablando de personas que tengan patrimonio en el sentido económico y que trascienda para el futuro: blogs/canales de YouTube de amplio seguimiento, músicos, fotógrafos, escritores, creativos, diseñadores, ingenieros, artistas, pensadores, etc.

En las disposiciones testamentarias se pueden designar herederos y/o legatarios de ese patrimonio, que adquieran la titularidad del mismo, aunque también cabe la figura del Albacea en cuanto a ejecutar las voluntades que deje el testador establecidas al respecto, por ejemplo, para el cierre de todas sus cuentas en Internet, ejercer el derecho al olvido, etc., para lo cual tendrá un plazo establecido.

Intervención en el programa “Buenos Días Canarias” de la Radio Autonómica de Canarias: