Resolución del Contrato de Trabajo por Incumplimiento del Empresario

^{* artículo actualizado el 2018}

Me han planteado recientemente una consulta en relación con el impago de salarios. La situación se ha vuelto insostenible para el trabajador y quiere conocer las opciones legales que tiene.

Opciones del trabajador ante el impago de salarios

Referirles que, someramente, el trabajador puede plantearse:

1. Instar ante la Jurisdicción social la resolución indemnizada de su contrato de trabajo previsto en el artículo 50 del Estatuto de los trabajadores, lo que conlleva que, en caso de acreditar la falta de pago o retraso continuado en el pago de su salario, se acordará la extinción indemnizada del contrato de trabajo con derecho a percibir la misma indemnización prevista para el despido improcedente. En este supuesto el trabajador se encontrará en situación legal de desempleo.
2. Reclamar, en demanda independiente o acumulada a la de resolución indemnizada del contrato, las cantidades adeudadas por la Empresa con el correspondiente recargo del 10% por mora previsto en el artículo 26 del Estatuto de los trabajadores.

Incumplimientos para solicitar la resolución del contrato de trabajo

El retraso o el impago de salarios es uno de los incumplimientos empresariales que puede dar lugar a la resolución indemnizada del contrato de trabajo, pero el artículo 50 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) alude a otros incumplimientos empresariales graves. Así, señala que será justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

1. Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del ET y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
2. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
3. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa de este a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 del ET cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

Sentencias relacionadas

Aprovecho esta entrada para extractar algunas de las sentencias recientes que he consultado al respecto de este tema en nuestra base de datos.

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 3, Burgos, S 6-2-2018, nº 76/2018

Se denuncia por el trabajador la falta de ocupación efectiva como causa justa para resolver el contrato de trabajo. En este supuesto la empresa viene ordenando a los trabajadores la prestación de servicios en diferentes lugares de España, no proporcionando ocupación efectiva entre uno y otro traslado, aunque sí se han abonado los salarios.

Como hecho probado se relata en la sentencia que

“No constan las veces en que, entre uno y otro traslado, la empresa no ha proporcionado al trabajador ocupación efectiva ni el tiempo durante el que se ha producido tal situación. Durante la primera semana de enero los trabajadores no prestaron servicios efectivos.”

En este caso, se concluye por el juzgador que el caso analizado la parte actora no acredita un comportamiento empresarial continuado de falta de ocupación efectiva, ya que solo se concreta en 5 días laborables, siendo una situación puntual y de escasa duración que no impide el abono al trabajador de sus retribuciones y que no responde a la inactividad empresarial sino a la práctica de espera entre dos traslados de los trabajadores en función de las necesidades productivas. No se dan, en consecuencia, los requisitos de gravedad y culpabilidad exigibles.

TSJ Asturias Sala de lo Social, sec. 1ª, S 30-1-2018, nº 230/2018

Se denuncia por el trabajador el retraso en el pago de sus salarios: percibió la mensualidad de diciembre de 2015 el 12 enero de 2016, el 26 de julio la paga extra de julio que se abona el día 15, la nomina de julio el día 16 de agosto, la de agosto el día 14 de septiembre, la de septiembre el día 11 de octubre, la de octubre el 15 de noviembre, la de noviembre el día 15 de diciembre, la de diciembre el día 13 de enero de 2017, y la extra de diciembre de 2016 una parte el 30 de diciembre de dicho año y otra el 10 de febrero de 2017, la de marzo el 12 de abril y el 25 de mayo la de abril no habiendo abonado la empresa al actor las mensualidades de enero y febrero de 2017 ni la paga extra de verano. 

La sentencia recuerda que no todo retraso en el pago del salario supone justa causa para la extinción del contrato de acuerdo con el articulo 50.1 ET, pues para ello, debe concurrir una gravedad en el incumplimiento empresarial.

Para determinar dicha gravedad debe valorarse exclusivamente si el retraso es o no suficientemente grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario, partiendo de un criterio objetivo, es decir, independiente de la culpabilidad o no de la empresa.

De los datos reseñados se desprende que el 13 de setiembre en que tuvo lugar el juicio, la empresa le adeudaba los salarios de enero y febrero y la paga extra de verano a lo que se añaden retrasos en los meses de diciembre de 2015, de julio a diciembre de 2016 y parte de la paga extra de diciembre y en las mensualidades de marzo y abril de 2017, lo que pone de manifiesto la existencia de una reiterada conducta morosa, no tratándose el supuesto de un retraso esporádico sino de un comportamiento continuado por parte de la empresa constituyendo ello una situación grave e insoportable para el trabajador que no debe verse obligado a mantener unas condiciones laborales que sin duda le generan un grave perjuicio patrimonial, concurriendo, por lo tanto, las condiciones que permiten la extinción del contrato de trabajo a instancias del trabajador conforme al artículo 50.1 b) del ET.

TSJ Madrid Sala de lo Social, sec. 1ª, S 19-1-2018, nº 27/2018

naliza la petición de resolución indemnizada planteada por el trabajador frente a la decisión de la empresa de cambiarle de puesto que trabajo que conllevó dejar de percibir un complemento salario de puesto. Entendía el trabajador que se encontraba ante el supuesto de la letra a) del articulo 50 ET “modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador”.

En este caso, entiende la Sala que la sentencia de instancia es conforme a Derecho –desestima la demanda del trabajador– por cuanto aunque se tratase de una modificación sustancial de condiciones laborales de índole individual -lo que no es así-, lo cierto es que la asignación por la empresa a un puesto de trabajo de su categoría profesional al que no se anuda el lucro de determinado complemento retributivo de naturaleza funcional no puede considerarse lesiva de la dignidad personal o profesional del trabajador. Señala que:

“al efecto, no está de más recordar ahora la doctrina jurisprudencial interpretativa del artículo 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores (de la que, por todas, citaremos la ya añeja sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1.987. A su tenor: “(…) por modificación sustancial hay que entender aquélla de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ‘ad exemplum’ del artículo 41.2 pasando a ser otras distintas de un modo notorio y es preciso, además, para que se produzca el efecto indemnizatorio aludido, que el cambio introducido lo sea en detrimento de la formación profesional o de la dignidad del trabajador”.

Obviamente, dejar de cobrar un complemento salarial de puesto de trabajo por cambio de éste decidido por su empleador, mas respetando, eso sí, las funciones propias de la categoría profesional ostentada, al igual que la remuneración correspondiente según la norma convencional de referencia, no supone ninguna actuación empresarial atentatoria contra la dignidad del trabajador, quien si considera que llegó a consolidar el cobro del citado plus siempre podrá reclamarlo en vía judicial, bien mediante proceso ordinario, bien siguiendo la modalidad específica de modificación sustancial de condiciones laborales de carácter individual.

TSJ Castilla y León (Valladolid) Sala de lo Social, sec. 1ª, S 17-1-2018

Se analiza la demanda de resolución indemnizada del contrato derivada de una situación de acoso laboral, en la que el trabajador solicita que se acceda a la extinción del contrato de trabajo de su patrocinado por el trato indigno del que ha sido objeto por parte de la empresa, puesto que existe una presión laboral tendente a su autoeliminación, mediante su denigración laboral.

Partiendo del hecho que la sentencia NO da por probada la existencia de acoso laboral, concluye que lo que sucede, en todo caso, es que en algunas ocasiones se ha producido un ejercicio abusivo del poder de dirección de la empresa en cuyo comportamiento quedan comprometidos estrictos derechos laborales, a diferencia de lo que ocurre con el acoso laboral en el que están afectados derechos fundamentales de la persona; abusos que han de ser corregidos, en su caso, a través de las modalidades procesales previstas para cada supuesto en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, pero que por sí mismas no justifican la extinción del contrato de trabajo sobre la base de los incumplimientos empresariales tipificados en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

Conclusión

Cada caso concreto requiere su análisis individualizado, a los efectos de determinar si el incumplimiento empresarial tiene gravedad suficiente para justificar la extinción indemnizada del contrato. 

Una advertencia, basada en nuestra experiencia: el plazo de prescripción para reclamar a la empresa el pago de los salarios adeudados es de un año desde su devengo. En este caso, en el momento de la consulta al trabajador le habían prescrito las mensualidades anteriores a febrero de 2017. Ténganlo en cuenta.