Impago de salarios | Melián Abogados

Impago de salarios o retrasos continuados en el pago de los mismos

En base a mis últimas experiencias de visita en el SEMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), me gustaría comentar algunas cuestiones sobre la resolución del contrato de trabajo por impago de salarios o retrasos continuados en el pago.

El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores establece que:

serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

  1. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
  2. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
  3. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajos en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

En tales casos el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.”

Incumplimiento empresarial

Aquí es el trabajador el que solicita la extinción de su contrato de trabajo basada en un grave incumplimiento empresarial de sus obligaciones contractuales, por lo que la relación laboral se mantiene viva durante la tramitación del pleito hasta que se obtiene la resolución que declara la extinción indemnizada del contrato.

El trabajador puede solicitar la extinción del contrato por incumplimiento empresarial Clic para tuitear

Subsisten las obligaciones

Por tanto, las obligaciones reciprocas de trabajar y abonar el salario subsisten, salvo que el trabajador solicite del Juzgado de lo Social, y este lo acuerde, la exoneración de la obligación de trabajar. La adopción de esta medida cautelar está prevista en el artículo 79.7 de la LJS1Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social: Artículo 79. 7. En los procesos en los que se ejercite la acción de extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador con fundamento en el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores en aquellos casos en los que se justifique que la ...continuar, —que remite a su vez a la relación de medidas cautelares recogidas en el artículo 180.42Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social: Artículo 180.4. Cuando la demanda se refiera a protección frente al acoso, así como en los procesos seguidos a instancia de la trabajadora víctima de la violencia de género para el ejercicio de los derechos que le sean reconocidos en tal ...continuar del mismo texto legal— y exigirá que se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad, integridad física o moral del trabajador o pueda comportar una vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación de servicios; y esto con el mantenimiento del deber empresarial de cotizar y abonar los salarios sin perjuicio de lo que pueda resolverse en sentencia.

Colchón económico

Es una obviedad, la verdad, pero tengamos en cuenta que en la mayoría de estos supuestos existe detrás una grave y compleja situación, pues con los salarios actuales pocos pueden disponer de un colchón del que “tirar” para subsistir y hacer frente a sus cargas familiares mientras la maquinaria judicial sigue su curso.

Supuesto

Ahora les planteo un supuesto: Unos trabajadores a los que la Empresa les adeudaba casi una anualidad de salario nos consultan si es posible dejar de acudir al trabajo mientras se resuelven las demandas que tienen presentadas reclamando la resolución indemnizada del contrato y el pago de los salarios adeudados. Lo han leído en un foro de internet y alguno de ellos tienen incluso oferta de trabajo en firme.

La respuesta a su pregunta debe ser afirmativa, los trabajadores pueden decidir voluntariamente si continúan prestando servicios o dejan de hacerlo, asumiendo el riesgo de que la sentencia que en su momento se dicte concluya que no existe un incumplimiento grave por parte del empresario y pueda desestimar su demanda, porque entonces podría encontrarse ante un despido disciplinario por inasistencia al trabajo o que la extinción del contrato pueda ser calificada como desistimiento, es decir, derivada de una baja voluntaria del trabajador sin derecho a percibir indemnización.

Los trabajadores pueden decidir voluntariamente si continúan prestando sus servicios Clic para tuitear

Flexibilización

Y esa posibilidad es fruto de la evolución de la doctrina del Tribunal Supremo hacia una mayor flexibilización del requisito de mantenimiento de la relación laboral. Veamos algunas de las sentencias dictadas por el Alto Tribunal en estos últimos años.

Sentencia de 26 de octubre de 2010, recurso 471/2010

En una fase anterior, por ejemplo, encontramos la sentencia de 26-10-2010, recurso 471/2010. El trabajador presentó papeleta de conciliación el 8 enero 2009 instando la resolución indemnizada del contrato, se celebró el acto de conciliación el 11 febrero 2009 y la demanda se presentó el 13 febrero 2009. En esta fecha la empresa le adeudaba los salarios de octubre, noviembre y diciembre 2008 más la paga extra de verano y de Navidad 2008.

El 31 marzo de 2009 se procede a la extinción de la relación laboral del actor en el marco de un ERE extintivo. La sentencia de instancia, ratificada en Suplicación, fue dictada el 26 de mayo de 2009, y desestimó la demanda del trabajador por cuanto la relación laboral ya estaba extinguida al momento de dictarse la sentencia.

El Tribunal Supremo confirma la sentencia, razonando que:

es consolidada doctrina de la Sala que el éxito de la acción basada en el art. 50 ET exige que el contrato esté vivo en el momento de dictarse la sentencia, porque la sentencia tiene en estos supuestos carácter constitutivo y -de prosperar la acción- declara extinguido el contrato en la misma fecha en la que se dicta (en recursos por infracción de ley, SSTS de 14/02/83, para supuesto de disolución de la empresa; 23/06/83, para cese voluntario del trabajador; 12/12/84, respecto de despido con impugnación judicial desistida; 28/02/85, para despido consentido; 02/04/85, para dimisión; 18/11/85, para despido tácito; 02/07/85, para previa extinción por ERE; 04/02/86, para despido previo; 22/10/86, para abandono del trabajador; 26/11/86, para abandono del trabajador; 19/05/88, para despido; 12/07/89, para dimisión del trabajador; 18/07/90, para dimisión del trabajador; 18/09/89, para despido; 29/12/89, para despido; 11/04/90, para extinción previa por inactividad. Y ya en unificación de doctrina, SSTS 22/05/00 -rcud 2180/99 -, para despido posterior a la demanda rescisoria y no combatido judicialmente enerva la acción extintiva reclamada. También ATS 11/03/98 -rcud 2517/97 — LBM, apreciando falta de contenido casacional). (…) Mal se puede declarar que un contrato se extingue desde la fecha de la sentencia y con derecho a determinada indemnización (45 días por año de servicio), si el mismo ya había fenecido anteriormente por mor de una legítima decisión administrativa y con otra indemnización (20 días por año de servicio); por definición, sólo cabe «extinguir» lo que esté «vivo».”

El Tribunal Supremo venia entendiendo que el trabajador debería continuar en la prestación de servicios, admitiendo la suspensión en la prestación de servicios en aquellos casos que la continuidad en ella atentara a su dignidad, a su integridad personal o, en general, a los derechos fundamentales.

La prestación de servicios puede suspenderse en caso de atentado a la dignidad del trabajador Clic para tuitear

Sentencia de 20 de julio de 2012

El paso significativo hacia esa mayor flexibilización lo encontramos en la sentencia de 20-7-2012, dictada en Sala General, donde el Tribunal Supremo revisa su doctrina respecto a la necesidad de que la relación laboral esté viva en el momento de dictarse la sentencia acordando la extinción indemnizada.

Y así el trabajador no tiene por qué continuar en la prestación de servicios solo en los casos que la continuidad atentara a sus derechos fundamentales sino también cuando derivara en un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de oportunidades profesionales.

En esta sentencia se analiza el caso de un trabajador que presentó su papeleta de conciliación el 17 febrero 2010, celebrándose el acto de conciliación el 8 marzo de 2010. En el acto de conciliación el trabajador manifestó que si la Empresa no le abonaba los salarios pendientes en el plazo de 8 días naturales dejaría de acudir al trabajo, aceptaría otra oferta de trabajo para subsistir, y que mantenía la demanda por la que solicitaba la resolución indemnizada de su contrato de trabajo.

Dejó de trabajar el día 16 marzo 2010, comenzando su relación laboral en otra empresa en esa misma fecha. Y en ese momento que dejó de trabajar se le adeudaban por la Empresa unos 1.800 euros, que se saldaron casi en su totalidad en los pagos que se le hicieron el 26 de marzo, el 12 y el 14 de abril 2010.

La sentencia de instancia estima la demanda, que es igualmente ratificada en Suplicación, entendiendo que las irregularidades empresariales justificaban la resolución del contrato, estando justificado que el demandante dejase de prestar servicios antes de dictarse la sentencia acordando la extinción del contrato, y esto teniendo en cuenta dos circunstancias:

  • por un lado, que el pago de los salarios pendientes en menos de un mes tras la celebración de la conciliación demuestra que el pago se pudo hacer antes.
  • Por otro lado, que el actor tenía una oferta de trabajo que debía aprovechar.

¿Que resuelve el Tribunal Supremo? Pues revisa su anterior doctrina para referir:

En el ámbito laboral la exigencia, salvo excepciones, de la declaración judicial ha operado en la práctica como un mecanismo de seguridad para evitar que en los casos en que el trabajador da por extinguido el contrato, instando el reconocimiento de la indemnización, y la sentencia no le fuese favorable, no se produzca la pérdida del empleo como consecuencia del “abandono” del puesto de trabajo. De ahí la exigencia de una resolución judicial que al mismo tiempo se acompaña de un régimen de excepciones. Pero la propia doctrina de la Sala ha señalado en ocasiones que ésta puede ser una solución demasiado rígida para la protección de los intereses del trabajador que el art. 50 del ET tutela. En este sentido tiene especial interés la sentencia de 3 de junio de 1988 En ella se resuelve sobre un caso en el que en un pleito previo sobre la resolución del contrato la sentencia favorable a la resolución había sido recurrida por la empresa, dejando el trabajador de prestar servicios, por lo que fue despedido, pese a que la sentencia final en el proceso de resolución del contrato confirmó el fallo de instancia favorable al trabajador. El despido se deja sin efecto y la sentencia razona que “la falta de prestación de servicios durante la sustanciación del recurso contra la sentencia que, estimando la pretensión del trabajador, declarara la resolución indemnizada de su contrato de trabajo, sólo podría ser eventualmente ponderada en el supuesto de estimación del recurso, correspondiendo a la esfera de decisión del trabajador la asunción de tal posible riesgo. Esta solución con determinadas correcciones se recoge hoy en el art. 303.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que reconoce al trabajador que ha obtenido sentencia favorable en un pleito de resolución del contrato la posibilidad de optar entre continuar prestando servicios o dejar de hacerlo con las consecuencias que el precepto establece. Pues bien, esta norma no es aplicable aquí tanto por razones de vigencia temporal, como por las diferencias en el supuesto de hecho; precepto que se completa con la previsión que contiene el art. 79.7 en materia de medidas cautelares. Todo ello confirma la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en estos supuestos en la línea de nuestra sentencia de 3 de junio de 1988, de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia. En este sentido y en virtud de lo razonado ha de revisarse la doctrina anterior de la Sala a que se ha hecho referencia”.

Sentencia de 28 de octubre de 2015, recurso 2621/2014

Ratifica el Tribunal Supremo su doctrina en otra sentencia, la de 28 de octubre de 2015, recurso 2621/2014. En este supuesto el trabajador presenta papeleta de conciliación el día 29 noviembre de 2012, y cesa en su prestación de servicios al día siguiente.

En ese momento la empresa le adeudaba los salarios de enero a noviembre de 2012, más 3 pagas extraordinarias. El Juzgado de lo Social dicta sentencia el 16 de julio de 2013 estimando la demanda de resolución del contrato a instancia del trabajador y declarando extinguida la relación laboral con efectos al 30 de noviembre de 2012.

En este caso en particular, la sentencia de suplicación sí revoca la sentencia de instancia al entender que la relación estaba rota cuando el trabajador presentó la demanda, debido a que éste cesó en la empresa el 30 de noviembre de 2012, al día siguiente después de haber presentado papeleta de conciliación previa ante el SMAC, por lo que no cabe aceptar la acción al ser exigible que la relación siga viva para poder pronunciarse sobre su resolución.

El Tribunal Supremo casa la sentencia y recuerda que:

la STS/4ª/Pleno de 20 de julio 2012 dio un paso más al permitir, entre otras cosas, la introducción de una mayor flexibilidad, particularmente en supuestos como el que aquí se nos plantea, de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales (..) La situación analizada en el presente caso encaja perfectamente en el sustrato fáctico sobre el que se asienta el criterio jurisprudencial expuesto, ya que nos hallamos ante un ejemplo de incumplimiento empresarial de especial gravedad y con extraordinaria incidencia sobre la estabilidad de la supervivencia del trabajador, el cual no puede ser obligado a mantenerse en una relación de la que no obtiene el medio de subsistencia desde hace casi una anualidad”.

El trabajador no puede ser obligado a mantenerse en una relación de la que no obtiene el medio de subsistencia Clic para tuitear

Sentencia de 23 de febrero de 2016, recurso 2654/2014

Otro supuesto es el analizado en la Sentencia de 23 de febrero de 2016, recurso 2654/2014. Aquí la empresa adeudaba al trabajador la cantidad de 26.146,56 euros correspondientes a los salarios de los meses de diciembre de 2012 y enero, febrero y marzo de 2013, así como la extraordinaria de marzo de 2013 y las diferencias en las extras de 2012.

El trabajador presenta papeleta de conciliación el día 5 de abril de 2013, se celebra el acto sin avenencia el día 26 de abril 2013, y presenta demanda este mismo día. El 21 de octubre de 2013 el demandante comunicó a la empresa su dimisión, dando por extinguido su contrato de trabajo con fecha de efectos del 27 de octubre 2013 y cursándose su baja voluntaria en la Empresa.

La sentencia acordando la extinción indemnizada del contrato es de fecha posterior, de 5 febrero de 2014. La Sala de Suplicación revoca la sentencia por apreciar la existencia de falta de acción porque, en lugar de solicitar el demandante las medidas cautelares contempladas en el artículo 180.4 Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, cuando comunica a la empresa su voluntad inequívoca de dar por finalizada la relación laboral con efectos inminentes, se ha producido la extinción del contrato por dimisión del trabajador a que se refiere el artículo 49.1.d) del Estatuto de los trabajadores.

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación formulado por el trabajador razonando que:

se impone la solución estimatoria en seguimiento de la doctrina sentada la sentencia citada como referencial, seguida ya al menos por las de esta misma Sala IV del Tribunal Supremo de 28-10-2015 y 3-2-2016STS Sala 4ª de 28 octubre de 2015
Extinción de contrato de trabajo por impago de salarios. Requisitos: mantenimiento de la relación laboral. El TS, apreciando contradicción, manifiesta que el trabajador que solicita la rescisión contractual puede abandonar la actividad cuando las condiciones de trabajo pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales (FJ 2).
STS Sala 4ª de 3 febrero de 2016
Extinción de contrato por impago de salarios. Abandono de puesto. El TS, apreciando contradicción, considera procedente la extinción indemnizada por impago de salarios aunque el trabajador abandone el trabajo antes de entablar la acción resolutoria, siempre que el incumplimiento empresarial genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo (FJ 3).
, más aún si cabe cuando el abandono de la empresa por parte del trabajador es en un momento (casi seis meses después de interpuesta la demanda) posterior al contemplado en la sentencia de contraste, en la que, como compendia la precitada de 28-10-2015, esta Sala, dando un paso más respecto a doctrina anterior ( SSTS 26-10-2010 y 11-7-2011, RR 471/2011 y 3334/2010 STS Sala 4ª de 26 octubre de 2010
Desestima el TS el rec. de casación para la unificación de doctrina formulado por el trabajador accionante contra sentencia que rechazó su pretensión sobre resolución indemnizada de contrato. Señala la Sala la exigencia que la relación laboral esté vigente para que la sentencia pueda declarar, con carácter constitutivo y “ex nunc”, la extinción del contrato de trabajo a instancia del operario, no pudiendose declarar que un contrato se extingue desde la fecha de la sentencia, y con derecho a la indemnización de 45 días por año de servicio, si el mismo ya había fenecido anteriormente por una legítima decisión administrativa y con otra indemnización de 20 días por año de servicio. Formula Voto particular la Magistrada Excma. Sra. Dª Rosa María Viroles Piñol.
 STS Sala 4ª de 11 julio de 2011
Desestima el TS el rec. de casación para la unificación de doctrina formulado por los trabajadores accionantes contra sentencia que apreció de oficio la falta de acción sobre resolución indemnizada de contratos por impago de salarios, al haberse extinguido la relación en virtud de un auto del Juzgado de lo Mercantil que, en el marco de un procedimiento concursal voluntario, así lo declaró con carácter colectivo y tras el acuerdo con los representantes de los trabajadores. Señala la Sala que el éxito de la acción basada en el art. 50 ET exige que el contrato esté vivo en el momento de dictarse la sentencia, porque la sentencia tiene en estos supuestos carácter constitutivo y, de prosperar la acción, declara extinguido el contrato en la misma fecha en la que se dicta, y aunque sea posible ejercitar la acción resolutoria pese a que se haya iniciado un ERE que esté pendiente de decisión, lo verdaderamente cierto y relevante a los efectos que interesan no es sino que mal se puede declarar que un contrato se extingue desde la fecha de la sentencia y con derecho a determinada indemnización, si el mismo ya había fenecido anteriormente por mor de una legítima decisión administrativa y con otra indemnización.
 entre otras), permitió una mayor flexibilidad, particularmente en supuestos como el que también ahora se nos plantea, ” de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales” ( TS 20-7-2012STS Sala 4ª de 20 julio de 2012
Extinción de contrato a instancias del trabajador. Flexibilidad en la necesidad previa de sentencia. Opción del trabajador entre seguir prestando servicios o no. Desestima la Sala General del TS el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa demandada contra sentencia que acogió la extinción indemnizada del contrato del demandante. Revisa la Sala su anterior doctrina respecto a la exigencia de sentencia para que opere la resolución contractual a instancias del trabajador, derivada en este caso de un retraso en el pago de las nóminas. El actor, tras avisar a la recurrente en el acto de conciliación, dejó de asistir a su puesto de trabajo ocho días después y el Alto Tribunal ha considerado necesario flexibilizar la anterior exigencia en casos como el de autos, para que el trabajador no se vea obligado a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. Así, puede optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios hasta que exista sentencia, o bien, como aquí sucedió, dejar de prestarlos, asumiendo el riesgo de que el resultado del proceso sea desfavorable para él porque en ese caso la extinción del contrato se habrá producido por desistimiento. Formula voto particular el Excmo. Sr. Magistrado D. Luis Fernando de Castro Fernandez.
, contraste). Téngase en cuenta que en el presente caso, según consta en la incuestionada declaración de hechos probados, se habían dejado de abonar al actor, además de distintas pagas extraordinarias de los años 2012 y 2013, cuatro mensualidades ordinarias de trabajo en ese mismo período, devengadas todas ellas con anterioridad a la presentación de la papeleta de conciliación e incluso antes de que se dictara el auto del Juzgado de lo Mercantil que declaro a la empleadora en concurso necesario de acreedores, todo lo cual, constituía, como decía la sentencia de contraste, una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo porque no se puede obligar al trabajador a mantener unas condiciones laborales que le puedan generar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones patrimoniales.”

Entiende la Sala que concurre los requisitos para acordar la extinción indemnizada del contrato, teniendo el trabajador la posibilidad —que no la obligación— de obtener alguna de las medidas cautelares contempladas en el artículo 180.4 LRJS.

Sentencia 13 de julio de 2017, recurso 2788/2015

Y ya finalizo aportando la referencia de la sentencia más reciente que he localizado en esta materia, la dictada el pasado 13 de julio de 2017, recurso 2788/2015. Se analiza el caso de una Empresa que desde finales del 2012 y durante todo el año 2013 se viene retrasando en el pago de los salarios, adecuándole a la trabajadora a la fecha de presentación de la demanda parte de los salarios de los meses de enero, febrero, marzo y abril de 2014.

En este caso se celebró el acto de conciliación el 10 de junio de 2014, el 23 de junio presentó la demanda y el 24 de junio comenzó su relación laboral en otra empresa. La sentencia de instancia desestima la demanda, que es confirmada en Suplicación al entender que la trabajadora no instó la acción resolutoria por el retraso o impago de salarios sino porque había decidido iniciar una nueva relación laboral para otra empresa. El Tribunal Supremo estima el recurso de casación y acuerda la resolución indemnizada del contrato de trabajo, exponiendo su doctrina en las siguientes líneas:_

“a) Cuando el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo a su instancia con fundamento en el art. 50 ET, sin solicitar al órgano judicial las medidas cautelares ex art. 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS, decide voluntariamente cesar en la prestación de servicios al tiempo que se ejercita la acción, la consecuencia es que asume los riesgos derivados de que la sentencia sea desestimatoria o de que interprete que no existía justa causa para que dejara de prestar servicios en favor del empleador. En este sentido, se razona sobre la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en estos supuestos en la línea de nuestra sentencia de 3 de junio de 1988 de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia (…)

b) Cuando el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo ex art. 50 ET, opta por solicitar al órgano judicial las medidas cautelares ex 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS, de justificarse la concurrencia de los presupuestos para ello (“se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior”) y adoptarse tales medidas por el órgano judicial, mientras subsistan tales medidas, — las que incluso puede adoptarse en concurrencia con la ejecución provisional (arg. ex arts. 303.3 y 304.2 LRJS) –, la relación laboral se considerará subsistente durante la vigencia de éstas y hasta que, en su caso, recaiga sentencia firme, con la derivada incidencia en la fecha de extinción de la relación laboral y en los salarios a abonar. (…..)

Doctrina de aplicación al supuesto examinado, teniendo en cuenta la cuestión litigiosa, cuya situación concurrente encaja perfectamente en la misma. La trabajadora ……… sufre continuadas demoras en el abono salarial, ya que a fecha de presentación de la demanda se le adeudan los atrasos de 2013, enero y febrero de 2014, marzo y 10 días de abril de 2014 y pp. de vacaciones, sin que la empresa le haya abonado tampoco la prestación de IT y su complemento desde tal fecha. Es claro que nos encontramos ante una situación de incumplimiento empresarial de especial gravedad, como refiere la sentencia recurrida al señalar que la empresa incurre ” en un grave y culpable incumplimiento de la más elemental de sus obligaciones contractuales lo que ampararía la extinción indemnizada que se pide de la relación laboral” con amparo en el art. 50.1.b) ET. Al igual que también lo es que, no puede obligarse a la trabajadora a mantener una relación laboral en tales circunstancias.”

Recomendación final en caso de impago de salarios

Otra obviedad para aquellos que se puedan encontrar en esta situación: no adopten ninguna decisión sin previa consulta con su asesor laboral, pues, como han leído, si dejan de prestar servicios mientras se resuelve su demanda están asumiendo el riesgo de una sentencia desestimatoria; riesgo que es recomendable evaluar.




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Socia en el despacho profesional "Melián Abogados". Especialista en el Departamento de Derecho Laboral, siendo responsable de los asuntos relativos a la Seguridad Social, Prevención de Riesgos Laborales y Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, entre otros. Ha colaborado como ponente en diversos foros sobre conciliación de la vida familiar y laboral, como asesora en el área de recursos humanos de las Empresas y en la implantación de protocolos de actuación en materia de igualdad y prevención del acoso laboral.

Notas   [ + ]

1. Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social: Artículo 79. 7. En los procesos en los que se ejercite la acción de extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador con fundamento en el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores en aquellos casos en los que se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior, podrá acordarse, a instancia del demandante, alguna de las medidas cautelares contempladas en el apartado 4 del art. 180 de esta Ley, con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y de abonar los salarios sin perjuicio de lo que pueda resolverse en la sentencia.
2. Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social: Artículo 180.4. Cuando la demanda se refiera a protección frente al acoso, así como en los procesos seguidos a instancia de la trabajadora víctima de la violencia de género para el ejercicio de los derechos que le sean reconocidos en tal situación, podrán solicitarse, además, la suspensión de la relación o la exoneración de prestación de servicios, el traslado de puesto o de centro de trabajo, la reordenación o reducción del tiempo de trabajo y cuantas otras tiendan a preservar la efectividad de la sentencia que pudiera dictarse, incluidas, en su caso, aquéllas que pudieran afectar al presunto acosador o vulnerador de los derechos o libertades objeto de la tutela pretendida, en cuyo supuesto deberá ser oído éste.