Demanda por Despido Disciplinario | Melián Abogados

Contenido de la demanda por despido disciplinario y alegaciones de última hora

Contenido de la demanda por despido disciplinario y alegaciones de última hora
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Acabo de leer una reciente Sentencia del Tribunal Supremo que resuelve una cuestión que se plantea, no en pocas ocasiones, en los Juzgados de lo Social: la alegación en el acto del juicio, por la parte demandante, de una cuestión nueva que puede suponer la modificación sustancial de los términos en que ha planteado su demanda, con la consiguiente indefensión para la parte demandada, que acude al juicio con los argumentos de defensa y de prueba que estima adecuados atendiendo al objeto del litigio y los términos en que se ha planteado la demanda.

No es la primera vez que a alguno de los compañeros de batalla se nos queda cara de póker cuando vemos cómo se introducen en el acto de juicio, y de manera sorpresiva, hechos sobre los que no tenemos oportunidad de debatir y defendernos. La pataleta no es siempre atendida.

Requisitos y trámites

Sobre uno de estos supuestos, como digo, se pronuncia el Tribunal Supremo en su sentencia de 27 de febrero de 2018, número 217/2018, en un pleito por despido disciplinario. Antes de entrar a comentar la sentencia les indico, permítanme de un modo coloquial, centrar la cuestión que se discute.

Lo primero, ya hemos comentado en otras ocasiones que la carta de despido disciplinario debe contener unos requisitos mínimos: el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que debe ser notificado al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Además, si es un representante de los trabajadores o delegado sindical debe tramitarse previamente un expediente contradictorio, y si consta al empresario la afiliación a un sindicato, debe darse audiencia previa a los delegados sindicales.

En el convenio colectivo puede establecerse otras exigencias formales para el despido, igualmente obligatorias y cuyo incumplimiento acarreará los mismos efectos que ahora referiremos (STS 15 de mayo de 2012, invocada en la sentencia recurrida).

Ley 36/2011 de 10 de octubre

Luego, en caso de presentarse demanda frente al despido, éste puede ser calificado en sentencia como procedente, improcedente o nulo. Lo recoge el articulo 108 de la Ley 36/2011, 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS):

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente.

En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al artículo 238.

  1. Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

  1. El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
  2. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma Ley; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
  3. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.

El tercer punto, donde está el quid de la cuestión analiza en la sentencia que les comento hoy: el contenido de la demanda. Viene regulado en el artículo 80 LRJS:

  1. La demanda se formulará por escrito, pudiendo utilizar los formularios y procedimientos facilitados al efecto en la oficina judicial donde deba presentarse, y habrá de contener los siguientes requisitos generales:

a) La designación del órgano ante quien se presente, así como la expresión de la modalidad procesal a través de la cual entienda que deba enjuiciarse su pretensión.

b) La designación del demandante en los términos del artículo 16 de esta Ley, con expresión del número del documento nacional de identidad o del número y tipo de documento de identificación de los ciudadanos extranjeros, y de aquellos otros interesados que deban ser llamados al proceso y sus domicilios, indicando el nombre y apellidos de las personas físicas y la denominación social de las personas jurídicas (…).

c) La enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y de todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación ni introducirse respecto de la vía administrativa previa variaciones sustanciales en los términos prevenidos en el artículo 72, salvo los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad.

d) La súplica correspondiente, en los términos adecuados al contenido de la pretensión ejercitada.

e) Si el demandante litigase por sí mismo, designará un domicilio, de ser posible en la localidad donde resida el juzgado o tribunal, en el que se practicarán todas las diligencias que hayan de entenderse con él. (…)

f) Fecha y firma.

Objeto de discusión de la Sentencia del TS 217/2018

La parte actora, al formular su demanda por despido, solicitó en el suplico de la demanda la declaración de improcedencia del despido, pero no es hasta el acto de juicio oral cuando, de forma expresa, alega como un motivo de improcedencia el incumplimiento de los requisitos formales, que para el despido disciplinario viene impuesto por el convenio colectivo aplicable a la relación laboral.

Entiende la Empresa recurrente que tal alegación en el acto de juicio oral constituye una variación sustancial de la demanda, que le causa indefensión, por lo que no puede ser tenida en cuenta al resolver la litis (el litigio).

TSJ de Madrid Rec. 414/2015 

La sentencia recurrida, que es la dictada por el TSJ de Madrid, de fecha 14 de octubre de 2015, Rec. 414/2015, lo resuelve de la siguiente manera:

“En su primer motivo de recurrir interesa la parte demandada que se anule la sentencia del Juzgado reponiendo los autos al momento inmediatamente anterior al de ser dictada por haberse declarado en aquélla la improcedencia del despido disciplinario del demandante incurriendo “en una variación sustancial de la demanda, en cuanto a la causa de pedir se refiere, efectuada “ex novo en el propio acto del Juicio”, generándole indefensión. Sobre esta cuestión, como oportunamente se alega en la impugnación del recurso, dice la sentencia del Juzgado en su Fundamento de derecho tercero lo siguiente: ” TERCERO.- Comenzando por el examen de la primera de las alegaciones, hay que decir que la alegación del incumplimiento de la forma legal o convencionalmente establecida en el procedimiento sancionador no es un hecho nuevo que sea constitutivo de una modificación sustancial de la demanda que vulnere el art. 85.1 de la LRJS . Por el contrario, la jurisprudencia ha admitido la posibilidad de la alegación en juicio de la falta de forma del despido disciplinario como causa de improcedencia del mismo, dado que la forma es requisito esencial para la validez de aquel, siendo carga probatoria de la empresa acreditar su cumplimiento y con esa manifestación no se altera el petitum contenido en el suplico de la demanda. El demandante alegó en el juicio que el despido es improcedente al no haber respetado la empresa los principios de audiencia y contradicción en un expediente previo a la imposición de la sanción por falta muy grave y por no haber dado audiencia previa a los representantes legales de los trabajadores tal como exige el art 74 del Convenio Colectivo , que es expresamente invocado en la carta de despido como Convenio aplicable a la relación laboral.”

Si tenemos en cuenta que en el Suplico del escrito de demanda se solicita la declaración de improcedencia del despido de que fue objeto el demandante y que la calificación de improcedencia del mismo puede ser debida, como dice el artículo 55.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores , no sólo a la falta de incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador de sus obligaciones contractuales laborales como dispone el artículo 54 del mismo texto legal , sino también a la inobservancia por el empresario de lo establecido respecto a la forma del despido que no sólo exige serle notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, sino también las otras exigencias formales que para el despido (disciplinario) puedan haberse establecido por Convenio Colectivo hay que concluir que la solicitud de declaración de improcedencia del despido disciplinario con conlleva ambas causas que puedan hacer estimar la demanda como son los defectos formales, en primer lugar, y la falta de causa suficiente que lo justifique, en segundo lugar. Siendo éste el objeto completo del litigio no puede mantenerse que el haber alegado en el Acto del juicio el quebrantamiento de las formas convencionales establecidas en el artículo 74 del Convenio Colectivo de aplicación será un hecho nuevo susceptible de causar indefensión en la empresa demandada que conocía ese precepto pluriconsensuado y sus consecuencias legales en caso de inobservancia en la tramitación del despido disciplinario de su trabajador. No cabe, por tanto, estimar este primer motivo del recurso porque ni se han quebrantado en la sentencia impugnada norma procesal alguna ni puede mantenerse que se haya causado indefensión en la empresa demandada por aplicar una norma pluriconsensuada que obviamente conocía y le obligaba antes del inicio del juicio oral y antes también de la notificación al demandante de su despido disciplinario. Las consecuencias de la inobservancia de esta norma convencional han de recaer en quien no las ha cumplido, es decir, en la empresa demandada. No en quien la ha aplicado por ser conforme a derecho”.

Resolución del Tribunal Supremo

Y llega la Sala de lo Social del Tribunal Supremo y resuelve en sentido favorable para la Empresa, y nos dice que sí nos encontramos en este caso ante una cuestión nueva que se ha planteado extemporáneamente.

La alegación de la carencia de un requisito formal del despido realizada en el acto de juicio oral, efectuada al ratificarse la parte actora en su escrito de demanda, sí constituye una variación sustancial de la demanda, por lo que haberlo planteado así la parte demandada lo que procede es posponer la celebración del juicio para evitar indefensión a la empresa; y más aún si esa alegación se realizó —como parece fue el caso— en fase de conclusiones, pues ahí la parte demandada no tuvo margen de reacción, siendo la solución en ese caso la de tenerla por no planteada.

La alegación del defecto formal no debió ser tenida en cuenta al resolver las pretensiones planteadas por la parte actora en su demanda.

 El Tribunal Supremo lo resuelve en estos términos en su fundamento de derecho Tercero:

todas las manifestaciones novedosas hechas en el proceso después de la demanda y la contestación deben tenerse por no formuladas y tienen que quedar fuera del proceso, por cuanto lo contrario supondría dejar en indefensión a la otra parte, a la que se habría privado de la oportunidad de debatir y de defenderse sobre el elemento o variación introducida en el “thema decidendi”, vulnerando con ello el principio de contradicción. Así lo ha entendido la propia Sala que ha sostenido que para que pueda apreciarse una variación sustancial de la demanda es preciso que la modificación que se propone, por afectar de forma decisiva a la configuración de la pretensión ejercitada o a los hechos en que ésta se funda, introduzca un elemento de innovación esencial en la delimitación del objeto del proceso, susceptible, a su vez, de generar para la parte demandada una situación de indefensión ( SSTS de 17 de marzo de 1988 y de 9 de noviembre de 1989 ). Igualmente, hemos afirmado que la alteración del objeto contenido en la demanda debe abordarse con cautela para evitar situaciones de indefensión; si se realiza en el acto del juicio y la parte afectada lo interesa habrá que acordar su posposición; pero si se lleva a cabo en la fase de conclusiones es evidente que ya no cabe posibilidad alguna de reconducir el proceso. ( STS de 1 de diciembre de 2015, Rec. 60/2015 (EDJ 2015/270003)”.

Aplicada esta doctrina al supuesto enjuiciado, teniendo en cuenta cuanto queda dicho, y que la sentencia recurrida rechaza la tesis sostenida en el escrito de demanda para la declaración de improcedencia del despido de que fue objeto la demandante, para estimar en definitiva la ampliación introducida que pasa a configurar como causa petendi de su pretensión alegada extemporáneamente, después de la configuración de la posición de las partes y contestación de la demanda, habida cuenta de la inversión en el orden de intervención de las partes que ordena el art. 105.1 LRJS (EDL 2011/222121) , del que resulta que ya no había trámite para que la demandada pudiera oponerse, se impone la estimación del recurso en pues no tuvo la demandada oportunidad de una contestación formal y en su caso proposición de prueba oportuna, lo cual es causa de indefensión a la demandada.

Debemos hilar fino, no siempre se puede volver a bordar. Es irremediable.

Fuentes y Referencias

➯ Artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Noticias Jurídicas
Artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Noticias Jurídicas
Artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Noticias Jurídicas

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Socia en el despacho profesional “Melián Abogados”. Especialista en el Departamento de Derecho Laboral, siendo responsable de los asuntos relativos a la Seguridad Social, Prevención de Riesgos Laborales y Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, entre otros. Ha colaborado como ponente en diversos foros sobre conciliación de la vida familiar y laboral, como asesora en el área de recursos humanos de las Empresas y en la implantación de protocolos de actuación en materia de igualdad y prevención del acoso laboral.

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