Respuestas a las preguntas recientes en materia de igualdad

Damos respuesta en este post a algunas preguntas recientes relacionadas con la igualdad y los planes de igualdad en la empresa.

Respecto a los Planes de Igualdad

¿Cuándo debo negociar el Plan de igualdad?

Recordamos, como en otras tantas ocasiones que abordamos este tema —y que sigue generando sus dudas— que TODAS LAS EMPRESAS, sin excepción, están obligadas a adoptar medidas encaminadas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, si bien determinas empresas deben materializar tales medidas a través de la elaboración de un Plan de Igualdad.

Artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, 22 marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad:

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.¹Al margen de la obligación impuesta a las empresas por razón del número de trabajadores, el artículo 45 también establece la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable y con el alcance que en el mismo se contenga. Asimismo, cabe la obligación de elaborar un Plan de igualdad cuando la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador.

Se ha previsto una aplicación paulatina del artículo 45.2 Ley de manera que:

• las empresas con una plantilla de 250 trabajadores o más tienen obligación de negociar un Plan de igualdad a partir del 24 marzo de 2007.
• Las empresas con una plantilla entre 151 y 249 desde el 7 de marzo de 2020.
• Las empresas con una plantilla entre 101 y 150 desde el 7 de marzo de 2021.
• Las empresas con una plantilla entre 20 y 100 desde el 7 de marzo de 2022.

¿Cómo se realiza el cómputo de la plantilla a los efectos de determinar cuándo surge la obligación de negociar el plan de igualdad?

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (cuya entrada en vigor está prevista para el 14.01.2021) lo deja especificado en su Artículo 3.1:

• Se tendrá en cuenta la totalidad de la plantilla de la empresa (es decir, no se computará por centros de trabajo) y con independencia de la modalidad de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.

  Las personas contratadas a tiempo parcial computan como una persona más, independientemente del porcentaje de jornada.

  Se tendrán en cuenta también los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad vigente en la empresa durante los seis meses anteriores y que se extinguieran en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

• El cómputo se debe realizar, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
• Desde que se alcanza el umbral nace la obligación de negociar y elaborar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá hasta que concluya el periodo de vigencia acordado en el plan, o en su caso, durante cuatro años, aun cuando disminuya la plantilla por debajo del umbral mínimo (por debajo de 50 trabajadores).

¿El ámbito de aplicación del Plan de igualdad es la empresa, o se puede realizar por centros de trabajo?

El Real Decreto 901/2020 aclara en su artículo 2 que el ámbito de aplicación del Plan de igualdad debe ser la empresa, sin perjuicio de poder incluir en el mismo las especificidades al respecto de determinados centros de trabajo. También se recoge expresamente la posibilidad de realizar un Plan para el grupo de empresas.

¿El Plan de igualdad debe ser negociado?

Sí, el artículo 45 de la Ley orgánica 3/2007 anteriormente citado establece que las medidas de igualdad deben ser negociadas con los representantes legales de los trabajadores.

El Real Decreto 901/2020 especifica quién tiene facultades de representación para la negociación de los planes de igualdad, y establece en su artículo 5 que la comisión negociadora se constituirá de la siguiente manera:

1. Si existen representantes legales de los trabajadores, participarán en la comisión negociadora el comité de empresa, o las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.

   La negociación del plan de igualdad en los grupos de empresa la tienen:

   • Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
   • Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de comunidad autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
   • Los sindicatos que cuenten con un mínimo del diez por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.
2. En las empresas donde no existan representantes legales de los trabajadores (comité de empresa o delegados/as de personal) entonces la parte social quedaría integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación (…)
3. Si existen centros de trabajo con la representación legal a la que se refiere el apartado 1 y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación y, por otro lado, por la comisión sindical referida en el punto 3 por el resto de los centros.

Respecto al protocolo de acoso sexual y por razón de sexo

¿El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo solo es exigible a las empresas que tengan la obligación de elaborar sus planes de igualdad?

Todas las empresas, independientemente de su tamaño, y por tanto de la obligación de disponer o no de un Plan de igualdad, deben disponer de procedimientos específicos para la prevención del acoso y para dar cauce a las denuncias. Así lo recoge el artículo 48 LO 3/2007:

1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

   Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

La prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo formará parte del Plan de igualdad (artículo 46 Ley orgánica 3/2007 y artículo 7 del Real Decreto 901/2020).

La forma de materializar estas medidas de una forma adecuada, para prevenir este tipo de conductas y evitar una posible responsabilidad empresarial, será a través del diseño de un Protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.