Crisis Coronavirus: Modificación de los ERTE por fuerza mayor

Crisis Coronavirus: Modificación de los ERTE por fuerza mayor

Tras aprobarse el Plan de desescalada el pasado día 28 de abril de 2020, muchas empresas que se encuentran incursas en expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE, en adelante) derivados del COVID-19 comienzan a prepararse para la vuelta a la nueva normalidad.

Y en esta fase continúan surgiendo muchas dudas a las empresas que los asesores intentamos resolver —no sin antes encomendarnos al santo en muchas de las ocasiones—.

Reincorporar a la plantilla después de un ERTE

Una de las preguntas más recurrentes se refiere al modo de reincorporar a la plantilla, planteándose hacerlo de manera paulatina o incluso desafectando a las personas trabajadoras para incorporarlas a tiempo parcial, atendiendo al volumen real de actividad, en sintonía con la transición hacia una nueva normalidad gradual y asimétrica prevista por el Gobierno.

Hasta este momento hemos contestado que va a depender de si se ha previsto en el propio ERTE de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, de modo que será viable si se recogió tal posibilidad en el ERTE.

Criterio de la Dirección General de Trabajo

Y en medio de todo esto llegó a nuestras manos el criterio sobre la aplicación de las medidas de suspensión y reducción de jornada, durante la fase desconfinamiento del estado de alarma, emitido por la Dirección General de Trabajo (DGT, en adelante) el pasado 1 de mayo de 2020, abogando por una interpretación flexible de la normativa que facilite a las empresas adaptarse a los cambios que se vayan produciendo en su actividad.

A qué tipo de ERTE afecta

Lo primero, puntualizamos que este criterio se está refiriendo a los ERTE de suspensión de contrato o reducción de jornada por fuerza mayor, exclusivamente.

Carácter vinculante

Lo segundo, no tiene carácter vinculante, así que, en el caso de impugnación judicial de alguna medida empresarial adoptada en base a este criterio, hay que tener en cuenta que éste no va a imperar sobre la interpretación que se pueda hacer por los Tribunales de Justicia.

Dicho esto, lo que señala la DGT es que:

las empresas que estuviesen aplicando las medidas de suspensión o reducción de jornada pueden renunciar a las mismas, de manera total o parcial, respecto de parte o la totalidad de la plantilla, y de forma progresiva según vayan desapareciendo las razones vinculadas a la fuerza mayor. Igualmente será posible alterar la medida suspensiva inicialmente planteada y facilitar el tránsito hacia las reducciones de jornada, que supone un menor impacto económico sobre la persona trabajadora y permitirán atender a la paulatinamente creciente oferta y demanda de productos y servicios de las empresas”.

Principales objetivos según Real Decreto-Ley 8/2020

Los principales objetivos que se persiguieron con la adopción de las medidas de flexibilización de los trámites legales para la suspensión o reducción de jornada recogidas en el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de mayo, fueron la protección del empleo y a las personas trabajadoras, por lo que siguiendo la misma lógica lo que procede en esta fase de reactivación progresiva de la economía es:

implementar una respuesta adecuada para que las empresas adopten los ajustes dinámicos necesarios que les permitan, desde diferentes puntos de partida y grado de afectación, transitar hacia un escenario de “nueva normalidad”.

Procedimiento a seguir por las empresas

Sobre el procedimiento que deben seguir las empresas, señala la DGT que:

“bastará con comunicar a la Autoridad laboral la renuncia a la medida autorizada o comunicada, ante una recuperación íntegra de la actividad, y a trasladar a la entidad gestora de las prestaciones la situación de afección y desafección de cada una de las personas trabajadoras”.

Dudas

A nuestro pesar, no se resuelven todas las dudas, ni mucho menos.

¿Las empresas que no previeron en sus ERTE por fuerza mayor la opción por la desafectación gradual pueden ya aplicar la medida a su plantilla respaldadas en el actual marco legal?

En algún foro se sostiene que sí, respaldados por este criterio de la DGT. Por nuestra parte no está nada claro, y hasta hoy no nos consta que se haya publicado aún la norma que prevea esta posibilidad, ni fije el procedimiento a seguir para modificar el grado de afectación y pasar de una medida de suspensión de contrato a otra de reducción de jornada.

Y ¿ocurrirá lo mismo con los ERTE tramitados por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas del COVID-19?

¿Se implantará algún procedimiento bajo este mismo principio de flexibilidad?

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