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Jornada de trabajo, algunas situaciones de difícil calificación como tal

Jornada de trabajo, algunas situaciones de difícil calificación como tal
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En nuestro sistema legal español, el Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores define en el Art. 34. 5 el tiempo de trabajo, como aquel que se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

Jornada de trabajo Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo

En el contexto del objetivo de la Directiva 2003/88/CE, para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en materia de ordenación del tiempo de trabajo, referida a los períodos de descanso diario, de pausas, de descanso semanal, a la duración máxima de trabajo semanal, a las vacaciones anuales y a aspectos del trabajo nocturno, del trabajo por turnos y del ritmo de trabajo, en el artículo 2.1 de la Directiva se define el tiempo de trabajo como:

“todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales”

Jurisprudencia de la Unión Europea

Por su parte la jurisprudencia de la Unión Europea, en ese mismo contexto ha establecido que los conceptos de tiempo de trabajo, descanso, tiempo de presencia y trabajo efectivo, constituyen conceptos de Derecho de la Unión Europea y es preciso que se apliquen de manera uniforme en la totalidad de los Estados miembros.

Tiempo de Trabajo

Así, para determinar qué constituye tiempo de trabajo, por una parte debemos acudir a la legislación y a la práctica nacional de nuestro país, y por otra analizar los requisitos previstos la Directiva y la Jurisprudencia comunitaria.

Consecuentemente, si el cómputo del tiempo de trabajo exige que el trabajador/a, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, se encuentre en su puesto de trabajo, la cuestión a resolver es ¿cuál es el «puesto de trabajo»?

 

Puesto de trabajo

Existen situaciones en las que el puesto de trabajo está perfectamente determinado, pensemos en trabajo de oficina, o de dependiente en una tienda física, en un centro de trabajo y horarios determinados. Pero hay otras situaciones en los que no está tan claro, por ejemplo, trabajos que no dispongan de centro físico de prestación, o que se realicen visitando clientes, o que requieran viajes y desplazamientos del centro de trabajo, trabajo a distancia, guardias localizadas, etc.

Son situaciones en la que resulta complejo determinar qué tiempo es de trabajo, para en consecuencia saber si se ha de retribuir como horas ordinarias o extraordinarias, su cómputo o no a efectos de determinar los descansos diarios, semanales o vacaciones etc., o si es horario nocturno etc.

Para resolver esa cuestión, en esos supuesto dudosos, en cada caso concreto analizaremos varios elementos:

  1. Si se trata de tiempo que pertenece en exclusiva al trabajador y del que solo él puede disponer. De ser así no será tiempo de trabajo.
  2. Si se está o no en el puesto de trabajo, para lo cual analizaremos:
    • a) la existencia y grado de disposición del trabajador frente al empresario.
    • b) si hay un ejercicio de su actividad laboral o de sus funciones, independientemente de donde se encuentre.

Supuestos

Partiendo de ello, señalamos algunos supuestos ya resueltos, por ejemplo:

  • El Tiempo de desplazamiento desde casa al centro de trabajo habitual fijo: no es tiempo de trabajo, se entenderá dentro de su periodo de descanso.
  • El tiempo de un trabajador que deba desplazarse desde su sede habitual de trabajo para atender funciones inherentes a su cargo, por orden de la empresa, debiendo ir a una población, localidad o lugar distintos de donde normalmente presta sus servicios, sí debe contarse dentro de la jornada laboral, ya que durante este tiempo el trabajador se encuentra a la disposición del empresario.
  • Las guardias localizadas, en reciente sentencia (STJUE de 21 de febrero de 2018, Asunto C-518/15), el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado que, en determinados casos, el tiempo en que se exige a los trabajadores estar disponible y localizables, en situación de guardia localizada debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo.
    Matiza así la doctrina de que no eran tiempo de trabajo la guardia domiciliaria, para ahora señalar que cuando no sólo deben estar localizables, sino que deben responder a las convocatorias de su empresario en un plazo breve de tiempo, se impone a los trabajadores una restricción geográfica y temporal que limita sus posibilidades reales de dedicarse a sus intereses personales y sociales.
    Por ese motivo, en estas concretas condiciones, el tiempo de guardia domiciliaria debe considerarse tiempo de trabajo efectivo.

No obstante lo anterior, puede existir una regulación de estas situaciones en los convenios colectivos sectoriales, de empresa o incluso en los contratos de trabajo, por ello ante la duda:

  1. Lo primero que debemos hacer es buscar en el convenio colectivo de aplicación a ver si lo regula.
  2. Ver si el contrato de trabajo lo prevé: movilidad geográfica, desplazamientos, si es retribuida y/o compensada de alguna manera. etc.
  3. Si no lo hace, nos remitimos a la normativa general.
  4. Por último, para acreditar el tiempo de trabajo, en esos supuestos dudosos, como quiera que la carga de la prueba corresponde al trabajador, para probarlo se aconseja conservar las facturas de taxi, facturas de telefonía, horas de entrada/salida del parking, billetes de viajes, etc. por si tuviera que reclamarse.

Hay que recordar que el tiempo que se considere como efectivo de trabajo afectará a las retribuciones, a los límites de duración máxima de jornada, a los descansos mínimos legales entre jornadas (12 /8 horas), a los límites de horas extras anuales (es de 80), todo ello con independencia de que la empresa abone los gastos y dietas.


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Socia en el despacho profesional “Melián Abogados” y Directora del Área de Derecho Laboral, en el que además de su coordinación, es responsable de los asuntos relativos a los Conflictos Colectivos, Convenios Colectivos, Expedientes de Regulación de Empleo, Reestructuración de plantillas, Protocolos de prevención de acoso laboral, etcétera, tanto en empresas Privadas como en empresas del Sector Público otros. Ha colaborado como ponente en diversos foros sobre las materias de su responsabilidad, autora de un gran número de artículos de divulgación jurídico-laboral y colaboradora habitual en diversos medios de comunicación en relación con su especialidad.