Crisis Coronavirus: Apuntes para el teletrabajo

Crisis Coronavirus: Apuntes para el teletrabajo

Una parte de la población trabajadora y de las empresas se han visto abocadas al teletrabajo, que viene impulsado por parte del Real decreto ley 8/2020 de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, que en su artículo 5 da preferencia a esta forma de trabajar:

“Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establece en la presente norma tiene como objetivo prioritario garantizar que la quería empresarial y la relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria. En particular se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de actividad. Con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la ley 31/1995 de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales, con carácter excepcional, a través de un auto valuación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.”

 

No abordamos ahora aquellas situaciones de teletrabajo que ya estuvieran en vigor y aplicándose a las relaciones laborales que continúan rigiéndose por el condicionado establecido a tal fin y la legislación general.

Es evidente que no todas las actividades laborales pueden ser desarrolladas bajo esta fórmula, unas están más claras que otras, y algunas actividades pueden adaptarse en parte a esta modalidad de trabajo.

Teletrabajo como modalidad ya regulada

Por supuesto, no es una modalidad nueva, la regula el artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, pero sí que ha sorprendido a muchas empresas y personas trabajadoras sin los recursos y los medios necesarios para su utilización.

Dudas

Uno de los aspectos de esta situación va referida a la aportación de los medios materiales, recursos informáticos, conexiones, etc. ¿Quién debe asumirla, quien debe costearla ? etc. Otra cuestión que se plantea, desde la perspectiva de prevención de riesgos laborales, es si la persona trabajadora cuenta en su domicilio con un espacio en el que poder trabajar y dar cumplimiento a la normativa en este sentido.

También se plantean dudas acerca de la jornada y horario de trabajo; el descanso durante la jornada, las prolongaciones de jornada o incluso la menor jornada de trabajo por la no realización de todas las actividades del puesto de trabajo que no admiten ser ejecutadas bajo esta modalidad.

Una cuestión importante es la que afecta a la obligación y al deber del registro de jornada, cómo llevarlo a cabo.

Y surgen otras cuestiones como la adaptación de la jornada de trabajo en cuanto a conciliación de vida laboral y familiar, el derecho a la desconexión digital.

Se suscitan también cuestiones relativas a la protección de datos personales y el tratamiento de los datos en el trabajo desde los ordenadores personales en los domicilios, cuando no se está conectado en remoto, y por tanto los datos permanecen en los ordenadores personales de las personas trabajadoras, en sus servidores, en la nube, etc.

Adaptación al hogar de las condiciones de trabajo

En definitiva, nos encontramos con que las habituales condiciones de trabajo en el centro de trabajo han de ser adaptadas a las condiciones de trabajo desde el domicilio que, como podemos ver, suscitan una casuística muy amplia.

Cierto es que la situación es excepcional y, por lo tanto, la aplicación de las exigencias legales ha de estar acorde y en sintonía con esta excepcionalidad. Ahora bien, nunca puede servir de excusa para el incumplimiento mínimo de la legislación laboral en materia de jornada, descanso, adaptación de jornada, PRL1Prevención de Riesgos Laborales, RGPD2Reglamento General de Protección de Datos, LOPDyGDD3Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, el derecho del empresario al control de la actividad laboral, etc.

Nuestros consejos

Así las cosas, nuestro consejo es que se actúe y tomen las decisiones conforme a las reglas de la buena fe, que es exigible tanto a la empresa como la persona trabajadora, y la diligencia mínima exigible, ambos regulados en los artículos 5 y 20 TRET4Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Por ejemplo, en cuanto a la aportación de los recursos materiales, ya el propio Real Decreto-Ley habla de la razonabilidad y el equilibrio en el coste de su implementación, de forma que, a la empresa que en estos momentos implantar el teletrabajo le supusiera una inversión desmesurada a su capacidad económica real, no parece ser exigible por parte del personal.

La aportación por parte de los trabajadores de sus ordenadores personales para esta labor, tampoco se revela una pretensión desmesurada si atendemos al deber de buena fe, de diligencia debida y de colaboración que ha de existir por parte de la persona trabajadora a la hora de cooperar en el buen fin de la aplicación de esta medida.

Cuestión distinta es si eso le requiere un coste económico a la persona trabajadora, fruto de tener que implementar mejoras en las cualidades de sus recursos informáticos, como pueden ser adquirir memoria y capacidad, contratar conexiones a Internet de las que no se disponían, etc.

Como decimos, habrá de resolverse caso por caso, atendidas las circunstancias concurrentes, mediando acuerdo entre las partes, respetando el equilibrio de prestaciones y, como decimos, la buena fe y la diligencia debida por ambas partes.

Teletrabajo sin imposición

El teletrabajo no se puede imponer a la persona trabajadora con carácter general, ahora bien, parece ser viable implementarla temporalmente en el marco de esta fórmula preferente de trabajar que fija el Real decreto ley indicado.

Negativa del trabajador

En este marco legal, no parece admisible una negativa injustificada por parte de la persona trabajadora al cumplimiento temporal de esta fórmula de trabajo. En ese sentido, la persona trabajadora que se niegue a cumplir la decisión empresarial de trabajar desde su domicilio, deberá tener una justificación suficiente para ello, que habría que analizar caso por caso.

Negativa del empresario

Lo mismo cabría opinar, en el caso de que la iniciativa para trabajar desde el domicilio partiera del trabajador, que lo solicitara a la empresa en el marco del Real Decreto-Ley y de la limitación en la movilidad de las personas durante esta crisis causada por la pandemia del COVID-19. También tendría que ser el empresario quien justificara la negativa a esa eventual petición del trabajador, cuando ésta reuniera los requisitos y condiciones que permitieran la prestación laboral a distancia.

Contenido mínimo del acuerdo para teletrabajo

Les apuntamos el contenido mínimo del acuerdo para teletrabajo o del condicionado que elabore la empresa:

  1. Establecer plazo y la duración que va a tener esta modalidad de trabajo.
    • Identificar el domicilio en el que se va a realizar, que si bien será preponderante el domicilio del trabajador, puede ser otro alternativo que éste elija.
  2. Regular qué recursos va a aportar la empresa y qué recursos va a aportar el trabajador. (Pc, programas, conexiones, aplicaciones, línea de Internet, tfno. móvil, impresora, antivirus, memorias, etc.).
  3. Regular el deber del buen uso de estos recursos, su conservación y su utilización y quién asume su reparación, fruto de ese uso.
  4. Regular y detallar los costes que va asumir la empresa y los que va a asumir el trabajador.
  5. Regular cómo se va a proceder al registro de la jornada de trabajo, si mediante una aplicación a tal fin o mediante, por ejemplo, la remisión de un correo electrónico al comienzo y el fin de jornada.
  6. Regular cuál va a ser la jornada y el horario de trabajo, si el habitual u otro diferente. Adaptación, reducción, etc.
  7. Regular cuál va ser la fórmula, plazos, y dirección para reportar el trabajo realizado, remisión de informes y documentación, recepción de instrucciones y encargos, etc.
  8. Regular si el teletrabajo se va a hacer durante el 100% de la jornada o si habrá alguna parte de la jornada (días) en los que se acudirá de forma presencial al centro de trabajo.
  9. Regular la disponibilidad para la conexión de imagen y sonido y celebración de reuniones.
  10. Regular la obligación de la persona trabajadora de cumplimentar una autoevaluación de riesgos del puesto de trabajo, cumplimentando el cuestionario que la empresa le facilite.
  11. Estipular el domicilio de notificaciones, tanto de las personas trabajadoras como de la empresa, para las comunicaciones y notificaciones mutuas.
  12. Efectuar un análisis de los riesgos que el teletrabajo va a suponer para la protección de los datos personales, con el fin de implantar aquellas medidas técnicas y organizativas necesarias que garanticen la seguridad de los datos mientras se teletrabaja. O, por lo menos, que tanto empresa como trabajador tengan en cuenta las recomendaciones dadas por la AEPD5Agencia Española de Protección de Datos para proteger los datos personales en situaciones de movilidad y teletrabajo.

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Notas   [ + ]

1. Prevención de Riesgos Laborales
2. Reglamento General de Protección de Datos
3. Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales
4. Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
5. Agencia Española de Protección de Datos