Despido Nulo Estando de Baja Médica. Situación Actual

Dejaremos al margen aquellos despidos que se adopten por motivos disciplinarios, por causas objetivas, etc., del personal que está de baja médica, en cuyo caso la valoración como procedente, improcedente o nulo, va a depender de la realidad de la causa y acreditación en los tribunales de parte del empresario de la concurrencia de dichos motivos de la decisión extintiva, ajenos a la enfermedad del trabajador/a que pasamos a comentar.

Antecedentes

El Despido nulo estando de baja médica, de forma taxativa, existía en nuestro ordenamiento jurídico, hasta que en el año 1994 se suprimió dicha sanción legal, que estaba contenida hasta entonces en el estatuto de los trabajadores de 1980, en cuyo artículo 45.1.c) señalaba la incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional de los trabajadores como una causa de suspensión del contrato de trabajo y el apartado 6 del artículo 55 sancionaba como nulo el “despido de un trabajador que tenga suspendido un contrato de trabajo”.

La modificación legal supuso la voluntad clara del legislador de suprimir esa consecuencia jurídica de nulidad, por lo que durante años a la pregunta de “¿si me despiden estando de baja médica el despido es Nulo?”, la respuesta venía siendo negativa. Pero un sector doctrinal de Juristas, Jueces y Tribunales se resistían a aceptar aquellas consecuencias, buscando caminos alternativos para alcanzar de nuevo aquella protección. Se han explorado distintas construcciones jurídicas, sobre diversos argumentos, evolucionando y progresando en ello nuestros tribunales hasta llegar al Tribunal de Justicia Europeo.

Estamos ante un concepto de discapacidad que engloba la enfermedad de larga duración. Share on X

Evolución del despido nulo estando de baja médica en nuestros tribunales

En ese camino, entre otros argumentos, se postuló el despido nulo estando de baja médica por atentar con ello al derecho constitucional a la salud, pero nuestro Tribunal Supremo no admitió esa vía, ya que ese derecho está reconocido en el artículo 43.1 de la Constitución Española como principio rector de la política social y económica, pero no como derecho fundamental de los que se refiere el Estatuto de los Trabajadores para establecer la nulidad del despido.

También se argumentó el despido nulo estando de baja sobre la vulneración del derecho a la integridad física como derecho fundamental, lo que tampoco obtuvo respaldo del Tribunal Supremo pues considera que el artículo 15 de la de la Constitución Española no contiene una suerte de derecho fundamental a la baja laboral.

Se adujo también la vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación del artículo 14 de la Constitución Española, que prohíbe el trato diferenciado por el nacimiento, raza, sexo, religión, opinión, y por cualquier otra circunstancia personal o social, incardinándola en este último inciso, pero el Tribunal Supremo tampoco admitió esa conclusión. En este sentido se aducía que el motivo del despido es el interés productivo del empresario, el despido se trata de una medida de conveniencia para la buena marcha de la empresa.

No obstante, el Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo han declarado que, aunque la enfermedad temporal “difícilmente puede configurarse en abstracto y con carácter general como un factor de discriminación prohibido por el artículo 14 CE”, la enfermedad puede constituir un motivo de discriminación análogo a los expresamente citados en el artículo 14 de la Constitución Española encuadrable en la cláusula genérica de las otras circunstancias personales o sociales contemplada en el mismo “cuando sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en si misma considerada, o en la estigmación como persona enferma de quien la padece”.

Igualmente, se impulsó esa nulidad sobre la consideración de ser discriminatorio ese despido al afectar a una persona con discapacidad, en una asimilación de la situación de baja médica de larga duración con una situación de discapacidad. El Tribunal Supremo rechazó la equiparación de enfermedad a discapacidad, “la enfermedad, sin adjetivos o cualificaciones adicionales, es una situación contingente de mera alteración de la salud, que puede y suele afectar por más o menos tiempo a la capacidad de trabajo del afectado. Como es de experiencia común, el colectivo de trabajadores enfermos en un lugar o momento determinados es un grupo de los llamados efímeros o de composición variable en el tiempo. La discapacidad es, en cambio, una situación permanente de minusvalía física, psíquica o sensorial, que altera de manera permanente las condiciones de vida de la persona discapacitada. En concreto, en el ordenamiento español la discapacidad es considerada como un ‘estatus’ que se reconoce oficialmente mediante una determinada declaración administrativa, la cual tiene validez por tiempo indefinido”.

Tribunal de Justicia Europeo

Pero el TJUE (Tribunal de Justicia Europeo), ha venido a establecer el concepto de discapacidad de la Directiva 2000/78 interpretada de acuerdo con la Convención de la ONU, de la siguiente forma: el concepto de discapacidad “comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración”.

Estamos pues ante un concepto de discapacidad que engloba la enfermedad de larga duración, sea o no curable, que comporta limitaciones en la vida profesional, sin que sea necesario que alcance un determinado grado para que pueda ser considerada una discapacidad.

Bases de la nulidad del despido estando de baja médica

Sobre lo anterior, las piezas de la construcción de la nulidad del despido estando de baja médica que dicho Tribunal ha venido a establecer, son básicamente las siguientes:

• Asimilar la enfermedad de larga duración a la discapacidad, ésta última está protegida frente a la discriminación en el artículo 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores.
• El Tribunal de Justicia de la Unión asimila determinadas enfermedades a la discapacidad como factor de discriminación prohibido.
• La Convención de la ONU, ratificada por la Unión Europea, con carácter vinculante y que forma parte del ordenamiento jurídico de la Unión, reconoce que la discapacidad “[e]s un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”. Define a las personas con discapacidad como “[a]aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás”.
• La LGDPD (Ley para la Defensa de las Personas con Discapacidad) establece que son personas con discapacidad también, “aquellas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás”.
• El artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores que considera nulas las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón… de discapacidad.

La prohibición de discriminación por incapacidad prevalece sobre criterios de rentablidad. Share on X

En nuestro país ha saltado a los medios la sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, de fecha 23 de diciembre de 2016, que reconoce por discriminatorio un despido cuando el trabajador se encuentra en una situación de incapacidad temporal, en concreto, por un accidente laboral, desde el argumento, entre otros, de que la perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable para la empresa, deberá ceder, necesariamente, ante la prohibición de discriminación por discapacidad –directa e indirecta– establecida en la Directiva, como mínimo cuando tal “incapacidad” pueda devenir “duradera”.