Transmisión de Emrpesa | Melián Abogados

Transmisión de Empresa y el Cambio de Empresario

Cuando una empresa cambia de titularidad o bien un centro de trabajo o una unidad productiva autónoma de la misma, no extingue necesariamente la relación laboral con la plantilla, sino que el nuevo empresario quedará subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social del anterior empresario.

¿Cuándo estamos ante un supuesto de esta características? Pues cuando lo que se transmite es un conjunto organizado de medios que en sí mismo pueden llevar a cabo una actividad, ya sea principal o accesorio, es decir, por ejemplo, una planta de montaje de algún tipo de producto, o una línea de envasado, el centro de trabajo con toda su maquinaria, vehículos e instalaciones en el que se desarrolle por ejemplo la actividad de logística de una empresa mucho mayor, o por ejemplo el departamento completo con sus medios, con su recursos, con su realización, con su centro de trabajo de marketing de una empresa.

Esto ocurre cuando se transmite esa entidad, ya sea por actos intervivos o mortis causa. En estos casos el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, en el art 44 señala cuáles son las obligaciones del empresario cedente y del empresario entrante en esa titularidad, existiendo la obligación de conservar la plantilla y esa situación no es causa de despido ni de finalización del contrato.

Muchos convenios colectivos establecen de cara a la estabilidad la obligación de la subrogación… Clic para tuitear

Cuándo no existe Transmisión de Empresa

Hay supuestos similares en los que no existe una transmisión de empresa como tal, sino un cambio de empresario, por eso pensemos, por ejemplo, en una empresa que tiene contratado el servicio mantenimiento de su sistema informático… y decide cambiar de empresa proveedora de ese servicio, ¿qué ocurre con la plantilla de informáticos? En este caso si entre la nueva empresa y la anterior no hay una transmisión de los medios materiales como hemos señalado, eso no es un supuesto de sucesión de empresa del artículo 44, de modo que en principio no existe esa obligación de que se mantenga los contratos de trabajo y que la plantilla pase a la nueva empresa.

Ahora bien, en la práctica los convenios colectivos en muchos sectores establecen, de cara a la estabilidad en el empleo, la obligación de la subrogación del personal entre la empresa entrante y la saliente, se trata de supuestos de subrogación empresarial convencional, porque quien la ordena y quien la regula sería ese convenio colectivo, que establece los requisitos para que esa obligación de subrogación se produzca, por ejemplo, la comunicación de la plantilla, antigüedad, retribuciones, situación en la que se encuentran, etc. entre la empresa saliente y la entrante, con unas notificaciones, plazos o incluso afectando sólo al personal fijo o también al temporal que tuviera una antigüedad determinada, etc.

Es importante consultar el convenio colectivo, tanto por los trabajadores como por las propias empresas saliente y entrante en la prestación del servicio, a fin de que lo apliquen y puedan evitar problemas y complicaciones en relación a la subrogación de personal. Ejemplo: Convenios del sector de limpieza de edificios y locales, de explotación de aparcamiento, de seguridad privada, etc.

En el ámbito del sector público, es decir, cuando una administración pública o una entidad pública es la que subcontrata la prestación de un servicio, además de lo anterior habrá que atender a los pliegos de condiciones administrativas, ya que también allí pudiera darse la circunstancia de que contenga previsiones y obligaciones en relación al extremo de la asunción de la plantilla. Cuando una empresa se presenta a un concurso para la prestación de un servicio en el que hay una empresa anterior prestándolo, aunque no haya transmisión de medios del art. 44 del Estatuto de los Trabajadores, también habrá de respetar los pliegos de condiciones administrativas que regulan el destino y condiciones de subrogación de plantilla.

En la práctica existen situaciones en las que pudieran ser o no una transmisión de empresa o que no está muy clara, por ejemplo:

Cuando lo que se transmite sea un inmueble, pero no la actividad ni los elementos materiales que están contenidos en él, puede haber una continuidad de explotación por su titular actual. Si lo que se trasmite es solo el inmueble, eso no es un supuesto de trasmisión de empresa ni sucesión de empresa, distinguiendo aquí el traspaso de los locales con el traspaso de la Industria propiamente dicho, en este último caso es donde se podría dar la situación de la sucesión de empresa y subrogación de personal del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

Otro caso habitual es el de un empresario que cesa la actividad y cierra el negocio por jubilación, por ejemplo, y pasado un tiempo ese mismo negocio se reabre por parte de un heredero o de un tercero adquirente. En este caso hay pronunciamientos judiciales que reconoce a los trabajadores que fueron despedidos por esa jubilación y cese de actividad, dependiendo del tiempo que haya transcurrido y la puesta en juego de los mismos medios materiales organizados, el derecho a continuar en aquella actividad cuando esa interrupción hubiera sido fraudulenta para eludir el cumplimiento del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

También hay supuestos en los que, si bien no se trasmiten medios materiales entre la empresa entrante y la empresa saliente, pero la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, en el conjunto organizado de los trabajadores y trabajadoras, la doctrina judicial ya ha declarado que se trata de un supuesto de sucesión de empresa y nace la obligación de cumplir con la subrogación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores respetando los derechos de los trabajadores.

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Socia en el despacho profesional “Melián Abogados” y Directora del Área de Derecho Laboral, en el que además de su coordinación, es responsable de los asuntos relativos a los Conflictos Colectivos, Convenios Colectivos, Expedientes de Regulación de Empleo, Reestructuración de plantillas, Protocolos de prevención de acoso laboral, etcétera, tanto en empresas Privadas como en empresas del Sector Público otros. Ha colaborado como ponente en diversos foros sobre las materias de su responsabilidad, autora de un gran número de artículos de divulgación jurídico-laboral y colaboradora habitual en diversos medios de comunicación en relación con su especialidad.