Antigüedad del Trabajador | Melián Abogados

Antigüedad del trabajador: Reconocimiento y unidad esencial del vínculo laboral

Antigüedad del trabajador: Reconocimiento y unidad esencial del vínculo laboral
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De manera laxa podemos definir la antigüedad del trabajador como el tiempo de prestación de servicios en una empresa. Y juega un papel significativo en el desarrollo de la relación laboral, por ejemplo, nos referimos a ella a efectos salariales (complemento de antigüedad, trienios…), de promoción profesional (ascensos), en material electoral, para el pago de premios de permanencia, etc. y también aludimos a la antigüedad como tiempo de prestación de servicios a efectos del cálculo de la indemnización por la extinción del contrato de trabajo.

La antigüedad del trabajador es el tiempo de prestación de servicios en una empresa, jugando un papel significativo en el desarrollo de la relación laboral. Clic para tuitear

Uno o varios contratos temporales

Cuando nos encontramos ante un único contrato de trabajo existirá un único vínculo laboral, por lo que no será conflictiva la fijación de la antigüedad a efectos retributivos o de cálculo de la indemnización por despido. Pero ¿qué ocurre, por ejemplo, cuando nos encontramos ante una sucesión de contratos temporales? – dicho sea de paso, un supuesto de lo más habitual en un país con tasas de temporalidad tan altas– ¿o de varios contratos temporales seguidos de un contrato indefinido? ¿Se reconoce la antigüedad desde el primero de los contratos, la del último de los contratos suscritos? La casuística es de lo más variada.

Antigüedad del trabajador ¿qué computa?

El Tribunal Supremo ha tratado esta cuestión en múltiples sentencias para referir que en una cadena de contratación se computa la totalidad de los contratos cuando se acredita la unidad esencial del vínculo laboral, de manera que una interrupción entre contratos sucesivos no tiene porqué romper la continuidad de la relación laboral. Así, a efectos de antigüedad, debe computarse la totalidad del tiempo de prestación de servicios cuando la interrupción no es significativa para romper esa unidad esencial de la relación laboral.

El Tribunal Supremo considera que a efectos de antigüedad debe computarse la totalidad del tiempo de prestación de servicios cuando la interrupción no es significativa para romper la unidad esencial de la relación laboral. Clic para tuitear

Sentencia sobre unidad esencial del vínculo

Quiero traer a colación la reciente sentencia que sobre esta materia se ha dictado por el Tribunal Supremo, de 21 de septiembre de 2017, nº 703/2017, donde de una manera muy didáctica repasa su doctrina sobre la unidad esencial del vínculo.

Supuesto analizado

Una trabajadora que viene prestando servicios en distintas empresas, primero en la Universidad de Compostela, luego en TRAGSA y por último en TRAGSATEC, las cuales se han ido sucediendo en el tiempo para la ejecución del mismo servicio encomendado por Consejería de Medio Ambiente, Territorio e Infraestructuras del Gobierno de Galicia.

La actora plantea la existencia de cesión ilegal de trabajadores solicitando que se declare su condición de personal laboral indefinido en la Consejería con el reconocimiento de la antigüedad a efectos retributivos desde el primero de los contratos suscritos con la Universidad.

Entre el segundo de los contratos suscritos con la Universidad y el primero de los suscritos con TRAGSA transcurren más de 3 meses. Una de las cuestiones a dilucidar en el pleito era la antigüedad que debe reconocerse a la trabajadora.

Estimada íntegramente su demanda en la instancia, la Sala de lo Social del TSJ de Galicia estima íntegramente el recurso planteado por la Universidad y parcialmente el planteado por la Consejería a los efectos de limitar la antigüedad al primero de los contratos suscritos con TRAGSA. La Sala del TSJ de Galicia entiende roto el vínculo laboral al haber transcurrido más de 3 meses entre la finalización de uno y la formalización del siguiente.

Recurrida en casación, el objeto del debate se centra en precisar si una interrupción de 3 meses y medio entre dos periodos de servicios implica que se ha roto su unidad esencial.

Evolución de la doctrina

Expone la Sala la evolución de la doctrina de la unidad esencial del vínculo laboral, destacando:

  1. Es doctrina consolidada, -sentencia de 8/3/2007, 17/12/2007, 18/2/2009 y 17/3/2011– que en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente.
  2. La STS 15 mayo 2015 (Rec. 878/2014) mantiene la unidad del vínculo con una interrupción de 45 días, en la que el recurrente percibió prestaciones de desempleo, teniendo en cuenta el tiempo de prestación de servicios anterior y posterior.
  3. La STS 129/2016 de 23 de febrero (Rec. 1423/2014) considera que no se acredita la ruptura de la unidad esencial del vínculo, pese al transcurso de 69 días de intervalo, en caso de reiterada contratación fraudulenta.
  4. La STS 494/2017 de 7 junio (Rec. 113/2015) concluye que se han de tener en cuenta los servicios prestados desde el primero de los contratos temporales suscritos, en aplicación de la teoría de la unidad esencial de vínculo contractual, aunque haya habido dos interrupciones contractuales, primero de algo más de cuatro meses y después de más de uno, habida cuenta de que se trata de 14 años de prestación de servicios y de que el trabajador había adquirido la cualidad de indefinido en aplicación del art. 15.5 del ET.
    A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar – razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse «significativo» como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora.

Análisis del Tribunal Supremo

Pues bien, centrándose en el supuesto planteado, en la Sentencia el Tribunal Supremo realiza en esta ocasión un análisis muy clarificador en la fundamentación final de la Sentencia cuando señala:

“A).- Yerra la STSJ Galicia ahora recurrida cuando afirma que la doctrina del Tribunal Supremo conduce a que se rompa la unidad esencial del vínculo si median interrupciones superiores a tres meses, amparándose en la literalidad del transcrito pasaje de la STS 10 julio 2012. Un atento examen de la misma muestra lo siguiente:

  • Rechaza que debamos ” atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos “. Lejos de estar queriendo fijar un tope exacto, recuerda que se abandonó ese enfoque (por referencia a la doctrina que operaba sobre el plazo de veinte días hábiles).
  • Adopta su decisión a la vista de que ” en cuatro ocasiones, al menos, los períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses “. En modo alguno se afirma que una interrupción superior a tres meses, por sí sola y en todo caso, enerve la presunción de continuidad del vínculo. Lo que hace es enumerar las cuatro que ha habido.
  • La sentencia pone en relación la dimensión de las interrupciones existentes entre unos y otros contratos con el tiempo global analizado (” el periodo de seis años “).

En suma: la STS de 2012 ni opta por un método matemático a la hora de apreciar la ruptura del vínculo, ni erige el módulo de tres meses como barrera universal, ni prescinde de la duración global del arco temporal examinado a la hora de ponderar todas las circunstancias.

  1. B) Diversas sentencias de esta Sala, como las citadas 963/2016 de 8 de noviembre (rcud. 310/2015), 494/2017 de 7 junio (Rec. 113/2015) y 501/2017 de 7 junio (Rec. 1400/2016) han entendido que con una interrupción superior a tres meses es posible que siga existiendo una vinculación laboral recognoscible como tal, es decir, unitaria.
  2. C) Para adoptar la decisión final, por tanto, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos.
  3. D) El caso ahora examinado exige contemplar lo acaecido durante un periodo que dura más de doce años (arranca en mayo de 2001 y persiste, al menos cuando se dicta la sentencia de 2013): durante el mismo han mediado varios contratos temporales, pero siempre para realizar las mismas tareas; ha existido una cesión ilegal; el único paréntesis se ha prolongado durante tres meses y medio.

De este modo se suma la existencia de anomalías en la contratación y en la identificación empresarial con la prestación de la misma actividad durante un 97% del tiempo transcurrido en el lapso de referencia. En esas condiciones, de acuerdo con el Informe del Ministerio Fiscal, consideramos que, tal y como la sentencia del Juzgado de lo Social entendiera, no cabe hablar de ruptura significativa en el hilo conductor de la prestación de servicios.”

Fuentes y Referencias

➯ Estudio empírico de calidad de vida laboral. Horizontes Empresariales
➯ La legislación laboral en el proceso de reformas estructurales de América Latina y el Caribe. Eduardo Lora y Carmen Pagés-Serra
La viabilidad jurídica del contrato único. Universidad Autónoma de Madrid


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Socia en el despacho profesional "Melián Abogados". Especialista en el Departamento de Derecho Laboral, siendo responsable de los asuntos relativos a la Seguridad Social, Prevención de Riesgos Laborales y Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, entre otros. Ha colaborado como ponente en diversos foros sobre conciliación de la vida familiar y laboral, como asesora en el área de recursos humanos de las Empresas y en la implantación de protocolos de actuación en materia de igualdad y prevención del acoso laboral.

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