Novedades en los Contratos a Tiempo Parcial

Contratos a tiempo parcial | Melián AbogadosEl legislador, con las medidas introducidas por el Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, parece estar apostando por incentivar la contratación de trabajadores a tiempo parcial, introduciendo elementos de mayor flexibilidad. No sé si esto se traducirá en buenos resultados para el empleo, porque ya sabemos que lo que entendemos por “buenos resultados” dependerá del analista de turno. Para unos, un empleo siempre es un empleo aunque sea sacrificando condiciones laborales, mientras para otros no cabe mejorar los datos de desempleo a cambio de una mayor precariedad laboral. Desde luego, lo que sí consigue esta reforma es flexibilizar, y mucho, la regulación de esta modalidad de contratación.

Les contamos algunos de los cambios más significativos:

  1. Los trabajadores a tiempo parcial ya no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las necesarias para prevenir y reparar siniestros.
  2. Se podrá formalizar el pacto de horas complementarias en los contratos a tiempo parcial temporales. Antes de la reforma sólo se permitía pactar la realización de horas complementarios en los contratos a tiempo parcial indefinidos, y ahora se podrán pactar en los contratos de carácter temporal, condicionándose exclusivamente a que la jornada ordinaria —la pactada en contrato— no tenga una duración inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.
  3. El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30 por ciento de las horas ordinarias de trabajo (anterior a la reforma el límite se situaba en el 15%). Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso podrá ser inferior al 30 por ciento referido ni exceder del 60 por ciento de las horas ordinarias. Con la regulación anterior se establecía el mismo límite máximo a la regulación convencional pero no se especificaba el mínimo del 30 por ciento.
  4. El trabajador debe conocer el día y hora de realización de las horas complementarias pactadas con un mínimo de 3 días, salvo que el convenio establezca un preaviso inferior, frente a los 7 días de preaviso establecido anteriormente.
  5. En los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en computo anual, aún en el caso de no pactarse en el contrato la realización de horas complementarias, ahora se permitirá que el empresario, en cualquier momento, ofrezca al trabajador la realización de horas complementarias (antes de la reforma no era posible ) que no podrán superar el 15 por ciento —hasta un 30 por ciento se puede fijar en convenio colectivo— de las horas ordinarias. Estas horas no computarán a efecto de los porcentajes de horas complementarias pactadas antes referido. Es decir, nos podemos encontrar en supuestos de trabajadores que realizarán su jornada ordinaria pactada, más las horas complementarias pactadas, más las horas complementarias no pactadas. El único límite parece ser, entonces, que la suma de todas estas horas no supere el número de horas al día, a la semana, al mes o al año de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

En resumen, se suprimen las horas extraordinarias y de contrapunto se “abre la mano”, —permítannos la expresión—, en la regulación de las horas complementarias. Esperaremos a los efectos de esta reforma, que al fin de cuentas será de lo que nos hablarán los analistas…

Paula González | Melián Abogados

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Socia en el despacho profesional "Melián Abogados". Especialista en el Departamento de Derecho Laboral, siendo responsable de los asuntos relativos a la Seguridad Social, Prevención de Riesgos Laborales y Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, entre otros. Ha colaborado como ponente en diversos foros sobre conciliación de la vida familiar y laboral, como asesora en el área de recursos humanos de las Empresas y en la implantación de protocolos de actuación en materia de igualdad y prevención del acoso laboral.