Carta de Despido; Grado de Concreción Exigible

De vez en cuando se tropieza una con una sentencia que le gusta especialmente, y a mí me ha pasado recientemente. Se me planteaba estudiar la viabilidad de una demanda por despido disciplinario en el que el trabajador solicita la declaración de improcedencia por defecto de forma, al entender insuficiente el relato de hechos que se le imputaban en la carta de despido. La carta no es especialmente prolija en detalles, cierto, pero concluí que contenía los suficientes datos para que el trabajador conociera la falta que se le imputaba y pudiera impugnarlo judicialmente. Recordemos que el artículo 55.1 del Estatuto de los trabajadores establece que:

“El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.”

El incumplimiento de estos requisitos formales determinaría su declaración de improcedencia, conforme señala el mismo artículo en su apartado 4:

“El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.”

Y como les decía, estudiando el tema localicé una sentencia que me ha parecido interesante compartir con ustedes, por contener una exposición clara y muy práctica sobre esta cuestión, amén de otros puntos interesantes que también aborda. La sentencia no es muy reciente, es la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Sala de lo Social de Santa Cruz de Tenerife, sentencia 23/2014, de 22 de enero, Rec 441/2013. Al trabajador despedido, gerente de la Empresa, se le imputan varias irregularidades en la gestión de la Empresa, refiriendo:

“El día 12/12/2011.- Retira Vd. 5.000,00 euros en efectivo de la caja de la empresa sin justificación ni autorización alguna. El día 3/01/2012.- Retirada en efectivo de 600,00 euros con la tarjeta visa de la empresa de un cajero, sin justificación ni autorización alguna. El día 6/01/2012.- Retirada en efectivo de 600,00 euros con la tarjeta visa de la empresa de un cajero, sin justificación ni autorización alguna. El día 7/01/2012.-Retirada en efectivo de 600,00 euros con la tarjeta visa de la empresa de un cajero, sin justificación ni autorización alguna. El día 18/01/2012.- Pago con la tarjeta de la empresa al Corte Inglés por importe de 896,00euros, sin justificación ni autorización alguna. El día 31/01/2012.- Pago con la tarjeta de la empresa al Corte Inglés por importe de 500,00 euros, sin justificación ni autorización alguna. El día 23/02/2012.- Transferencia de la cuenta de la empresa ACORON, SL a su cuenta particular por un importe de 1.200,00 euros, sin justificación ni autorización alguna. El día 27/02/2012.- Cheque nº 42007662440 de la entidad Cajacanarias por un importe de 4.700,00 euros retirado por Vd, sin justificación ni autorización alguna. El día 6/03/2012.-Factura nº 552/12/01 de Viajes Pamir SL, pagada por ACORON, SL por un importe de 1.481,76 euros por un viaje de La Palma a Barcelona según consta en la factura para Vd. y su familia, sin autorización alguna de esta Empresa”.

Defendiendo el trabajador que la carta no cumple con los requisitos formales de comunicación, por no contener una exposición suficiente de los hechos que se le imputan, solicita la declaración de improcedencia del despido, petición que es rechazada por el Juzgado de lo Social y confirmado por la Sala, la cual en el Fundamento Quinto de su Sentencia hace esa exposición clara que les he comentado sobre el:

Contenido mínimo exigible a la carta de despido: (..)

“para que el despido disciplinario pueda ser declarado procedente (para lo cual ha de ser justificado y probada su causa) es imprescindible que sea comunicado por escrito, en el que han de figurar los hechos que lo motivan (debe contener los hechos que, a juicio del  empresario, justifican su voluntad resolutoria) y la fecha en la que ha de tener efecto. Y, además, debe ser notificada al trabajador. Requisitos todos ellos que convierten al despido en un acto formal y recepticio. Tales requisitos de contenido y forma tienen como finalidad cumplir un triple objetivo:

1. dar a conocer al trabajador los cargos que motivan su despido a fin de que pueda impugnarlos, proponiendo la práctica de las pruebas que considere oportunas;
2. delimitar los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador alegar hechos distintos de los recogidos en la carta de despido (sentencia del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 1990); y
3. fijar el día a partir del cual comienza a computarse el plazo del que dispone el trabajador despedido para reclamar en el caso de disconformidad con la decisión empresarial.

Centrándonos en la primera de las finalidades de la carta de despido, que es la que ahora nos interesa, el contenido de la referida carta o comunicación escrita de despido no puede consistir en expresiones genéricas, sino que ha de ser concreto, claro y preciso, recogiendo los hechos a los que se refiere, días en que se cometieron, circunstancias que los rodearon, etc. (sentencia del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 1990), no bastando la mera transcripción de la definición jurídica en la carta de despido, siendo necesaria la concreción de la fecha de la comisión de la falta imputada. Los requisitos formales de la carta de despido son ad solemnitatem (de derecho necesario absoluto), de forma que su incumplimiento da lugar a la improcedencia del despido por razones formales. Pero tales defectos formales solo adquieren trascendencia cuando la irregularidad ha supuesto una efectiva disminución de las garantías que la ley otorga al trabajador (sentencias del Tribunal Supremo de 9 de abril de 1990 y 18 de marzo de 1991); en la primera de dichas resoluciones se dice textualmente que: “El carácter instrumental de las formas implica que éstas se apliquen de acuerdo con la finalidad a la que sirven, por lo que un defecto formal sólo adquiere relevancia en esta materia cuando la irregularidad ha supuesto una efectiva disminución de las garantías que la ley otorga al trabajador”. (…) En este punto, confrontando los incumplimientos contractuales imputados por la empresa al trabajador despedido con el texto de la comunicación escrita de despido de 27 de junio de 2012, hemos de concluir que éste es lo suficientemente concreto, claro y preciso como para permitir al trabajador sancionado impugnar la falta que se le imputa y proponer las pruebas que considere oportunas en defensa de su pretensión contraria al acto extintivo acordado unilateralmente por la parte empresarial. Así nos encontramos con que recoge los hechos a los que se refiere con todo lujo de detalles, describe pormenorizadamente el mecanismo del que se valió el actor, señala el día y hora en que se cometió la falta, etc. A ello nada obsta la circunstancia de que la empresa, tras relatar los hechos imputados y su significación antijurídica en la carta de despido, no concrete la tipificación específica de la falta, pues no es requisito esencial de la comunicación escrita de despido llevar a cabo dicha operación de encuadramiento normativo.”

Esta sentencia de la Sala fue recurrida en casación y el Tribunal Supremo la ha confirmado en resolución de 11 de marzo de 2015, pero los motivos de recurso se centraban en otros de los puntos discutidos por las partes, también interesantes. Lo dejo para el siguiente artículo.