Suspensión del Contrato de Trabajo

La suspensión del contrato de trabajo por privación de libertad del trabajador ¿les parece un tema poco habitual? Si me lo preguntaran hace unos meses les diría que me he encontrado con este tipo de asuntos en contadas ocasiones… pero no sé qué estrellas se han alineado de extraña manera para encontrarme de golpe con varias consultas relacionadas directa o indirectamente con esta cuestión.  Por un lado, la privación de libertad del trabajador expresamente se recoge como una causa de suspensión del contrato de trabajo —artículo 45.1 g) del Estatuto de los Trabajadores—, mientras no exista sentencia condenatoria firme. Por otro lado, tenemos que partir de una idea básica: no toda comisión de un ilícito penal por un trabajador se traduce en una infracción laboral sancionable con el despido disciplinario, siendo además muchas las ocasiones donde las conductas delictivas de los trabajadores no guardan relación con el trabajo, por lo que si se procede al despido disciplinario basado en la simple detención de un trabajador, o en la mera comisión por éste de un ilícito penal nos encontraremos ante un despido improcedente.

No toda comisión de un ilícito penal, por un trabajador, se traduce en infracción laboral. Share on X

Discutiendo con otro compañero sobre una de estas consultas me di cuenta que a veces no tenemos lo suficientemente claro si en esos casos de privación de libertad del trabajador lo que procede es la suspensión del contrato de trabajo o concurre causa para un despido disciplinario. Y  lo explico con un ejemplo sencillo: Pongámonos en el supuesto de un trabajador que es detenido por una conducta que no guarda relación alguna con su trabajo, situación que el trabajador pone —debe poner— en conocimiento de la Empresa ante la imposibilidad de acudir a su puesto de trabajo. Ya dijimos anteriormente que la privación de libertad del trabajador expresamente se recoge como causa de suspensión del contrato de trabajo mientras no exista sentencia condenatoria firme. Por tanto, ya se encuentre el empleado detenido, en prisión provisional, o medie sentencia condenatoria de privación de libertad no firme, concurre causa de suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo, por lo que el trabajador causaría baja en la Empresa, sin obligación de cotización por dicho periodo; Segundo, mantendrá el derecho a la reincorporación a su puesto de trabajo si esa privación de libertad cesa, es decir, si se le concede la libertad definitiva o provisional. Tercero, desde el mismo momento en que la privación de libertad sea definitiva, por mediar sentencia condenatoria firme, concurre justa causa para que el Empresa proceda a la extinción del contrato por faltas de asistencia al trabajo.

Ahora pongámonos en otro supuesto, donde el trabajador es igualmente detenido, pero en este caso el ilícito penal que se le imputa guarda directa o indirectamente relación con su trabajo. Ejemplos como la sustracción  de mercancías, tráfico de drogas en las instalaciones o con los medios de la Empresa, etc. En estos casos, la conducta delictiva sí podría ser, por si misma, causa  de un despido disciplinario, lo que requiere analizar cada caso concreto, valorando si los hechos delictivos imputados pueden ser constitutivos de una infracción laboral, por ejemplo, de una  transgresión de la buena fe contractual ex artículo 54.2.d) ET, y con suficiente entidad y gravedad para justificar la decisión extintiva.

Despido Disciplinario: La carga de la prueba de la conducta infractora, recae sobre el empresario. Share on X

Sentencias de suspensión del contrato de trabajo

En un rastreo por las bases de datos jurídicas encontré una reciente Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 17 de febrero de 2016, Rec. 808/2014, que versa sobre el despido disciplinario de un trabajador del Banco Sabadell imputado en la “operación emperador” contra el blanqueo de capitales. La Empresa le despide por transgresión de la buena fe contractual después de tener conocimiento de la imputación de su empleado, como consecuencia de un registro cursado en la sucursal bancaria por la Policía Judicial. Entiende la Empresa que estos hechos suponen una pérdida de confianza al suponer una actuación completamente ilegal en una materia que guarda estrecha relación con las funciones que desempeña el trabajador en la entidad. El trabajador plantea demanda de despido nulo por vulneración del Derecho a la presunción de inocencia, recogido en el artículo 24 CE, dictándose sentencia por el Juzgado de lo Social que lo declara, no nulo, sino improcedente, entendiendo  que el hecho de que se realice un registro por la policía judicial y la mera imputación en causa penal no es falta sancionable en la jurisdicción social.  El Tribunal Superior de Justicia de Madrid revoca la sentencia y sí declaró nulo el despido, sosteniendo que la protección del derecho del trabajador a ser tratado como inocente está amparado en el derecho al honor, intimidad,

“haciéndole objeto de una grave reprobación social y laboral que conlleva la pérdida de empleado, que cuestiona anticipadamente su comportamiento legal y ético todo ello sin que haya existido sanción penal”.

Recurriendo la entidad bancaria en casación, El Tribunal Supremo anula la Sentencia de la Sala razonando:

“Situándose el objeto de la controversia en la hipotética vulneración de la dignidad personal y el honor del trabajador demandante, sin que conste acreditado el más mínimo indicio de que la decisión extintiva empresarial hubiera sido difundida fuera del estricto ámbito privado contractual laboral de las partes del presente litigio, pues la medida disciplinaria (no basada simplemente en “la imputación penal”, como erróneamente parece admitir la sentencia recurrida [FJ 5º, párrafo 3º], sino en unos hechos que, aunque vinculados a aquella investigación, al entender de la empleadora, “ponen de manifiesto una evidente conducta transgresora de la buena fe contractual u [sic] abuso de confianza… [que] constituyen una falta muy grave en atención a lo dispuesto en los apartados 1 º y 6º del artículo 53 del vigente Convenio Colectivo de Bancos Privados…” [h. p. 2º]), ayuna de cualquier incidencia externa respecto a la persona del trabajador pero, pese a ello, como bien apunta el Fiscal en su informe, con posible repercusión sobre el prestigio y/o la confianza que requiere la actividad bancaria, siendo en este último extremo en el que puede consistir la infracción laboral, resulta obligado descartar la vulneración de los derechos reconocidos en el art. 18.1 CE (LA LEY 2500/1978), sin que tampoco se aprecie atentado alguno a la dignidad personal del demandante, por lo que, en fin, el despido, eso sí, carente de prueba de la causa aducida, merece su calificación como improcedente, tal como acordó la sentencia de instancia, donde, por cierto, el propio demandante solo adujo la presunción de inocencia del art. 24.2 CE (LA LEY 2500/1978). (…)

Como la Empresa se había  aquietado a la inicial declaración de improcedencia del despido, el Tribunal Supremo confirmó el fallo de la sentencia de instancia, pero llegó a referir en su fundamentación que concurrían en este caso elementos que, incluso, hubieran justificado la procedencia de ese despido:

“En definitiva, concurriendo esa concreta imputación, se nos antoja evidente, en contra de lo que al respecto parecía sostener la sentencia de instancia cuando cree partir de la inexistencia de causa o motivo alguno (“… que el actor esté o no imputado en un procedimiento penal, y se haya practicado por la Policía Judicial un registro en las oficinas de Sabadell… no es motivo del despido. Como no existen motivos de despido, de conformidad con lo dispuesto en el art. 55 del ET , la única calificación que puede tener el despido es de despido improcedente: FJ 6º”), que la empresa adujo realmente una causa de despido, vinculada indirectamente de algún modo a las actuaciones penales pero sustancialmente al margen de ellas: la transgresión de la buena fe contractual. Esa transgresión podría incluso haber justificado la procedencia del despido, si el juez de instancia lo hubiera considerado oportuno al valorar la prueba practicada, por la hipotética ocultación que ya ponía de relieve la carta de despido al relatar que, tres días después de que el trabajador se personara acompañado de la policía y del fedatario judicial, el actor notificó su imputación a la dirección y su puesta en libertad con cargos.”

Improcedencia, luego nulidad, y posible procedencia… las tres calificaciones del mismo despido.