La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia es el resultado de la tramitación como proyecto de ley del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia que el Gobierno dictó y fue convalidado por el Congreso de los Diputados.
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Entró en vigor al día siguiente de su publicación (BOE 164 de 10/7/2021), salvo el apartado dos de la disposición final primera, que modifica el artículo 40 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que entrará en vigor el 1 de octubre de 2021.
El trabajo a distancia, teletrabajo, trabajo a domicilio, trabajo en remoto, etc., en definitiva, trabajos que se desenvuelven de forma no presencial en el centro de trabajo, no es una situación nueva. En los últimos años ha evolucionado su regulación legal en nuestro país, regulación inicialmente muy sucinta en el art. 13 del Estatuto de los trabajadores (TR ET Rdleg 2/2015) y que se ha ido concretando a través de un desarrollo con cierta dispersión normativa, por diferentes vías.
Así, por ejemplo, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en el marco del derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar a través del uso de las formas flexibles de trabajo, incluidas la fórmulas de trabajo a distancia.
También esta figura se vio afectada por la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, donde, de forma expresa, se establecen un conjunto de derechos relacionados con el uso de dispositivos en el ámbito laboral como son, entre otros, el derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral y el derecho a la desconexión digital.
Por su parte, lo que ha supuesto un enorme salto en la generalización o si se quiere una extensión de su utilización, vino dado por el artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, que estableció el carácter preferente del trabajo a distancia frente a otras medidas en relación con el empleo, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.
Se trató de una norma una norma excepcional y de vigencia limitada. Pero que, sin embargo, precisó de dotar de una regulación jurídica más completa a esa situación que el gobierno dispuso utilizar, a la que tanto empleadores como personas trabajadoras se vieron avocadas por la pandemia. Así se dictó el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, del que trae causa esta ley 10/2021.
En la práctica, lo cierto es que durante la pandemia y la vigencia del estado de alarma, las empresas y las personas trabajadoras en función de lo que internamente tuvieran regulado en acuerdos, pactos, contratos o lo que el convenio colectivo sectorial pudiera ya regular, han utilizado esta forma de trabajo, y toca abordar esa situación que nació como transitoria para decidir permanecer en ella, retornar a la situación anterior o incluso una combinación de ambas formas del trabajo presencial y a distancia. En este punto, conviene tener en cuenta algunos aspectos generales:
“a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
h) Medios de control empresarial de la actividad.
i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia”