Otra sentencia sobre discriminación por razón de sexo

Discriminación | Melián AbogadosHabrán visto publicadas noticias donde se denuncian situaciones de discriminación por múltiples motivos: por razón de sexo, condición sexual, religión, origen racial, etc., y algunas de ellas relacionadas con el entorno laboral. ¿Recuerdan el famoso caso de las ATS y auxiliares de enfermería de un Hospital que debían llevar falda y no podían optar por llevar el conocido pijama como sus compañeros de su misma categoría?  El Tribunal Supremo resolvió al respecto que dicha práctica era contraria al principio de no discriminación por razón de sexo, no existiendo una justificación objetiva para ese trato diferenciado que produce efectos desfavorables para el colectivo de trabajadoras de la Empresa.

Pues bien, llegó a mis manos otra sentencia dictada por el mismo Tribunal, de fecha 14 de mayo de 2014, resolviendo otra denuncia de discriminación. Les cuento el supuesto. Por la Inspección de Trabajo se gira visita en un Hotel del Sur de Gran Canaria, que concluye con dos actuaciones: con un expediente administrativo sancionador por la comisión de una infracción muy grave y, en lo que aquí interesa, con una demanda de oficio planteada por la Dirección General de Trabajo, ambas sustentadas en que la Empresa estaba incurriendo en discriminación por razón de sexo en materia retributiva ya que venía abonando en nómina un plus voluntario absorbible, cuyo importe era mayor para los empleados de bares y cocina —cuyo personal era mayoritariamente masculino— que para las camareras de piso —cuyo personal estaba integrado en su totalidad por mujeres.

Antes de exponerles la solución dada por los Tribunales a este caso concreto, vamos a referir varios conceptos básicos: por un lado, el artículo 14 de la Constitución Española reconoce el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, que ponemos en relación con los artículo 4..2.c) y 17 del Estatuto de los  Trabajadores donde reconocen el derecho del trabajador a no ser discriminado directa o indirectamente por razones de sexo, estado civil, origen racial o étnico, etc.; por otro lado, traemos también a colación los conceptos de discriminación directa e indirecta, conforme la definición dada por el Artículo 6 de la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:

 1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.

Pues bien, en el caso concreto que les estoy refiriendo, tanto por el Juzgado de lo Social como por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, que confirmó la sentencia de instancia, se concluyó que la conducta de la Empresa era discriminatoria porque, reproduzco literalmente ”existen indicios de discriminación sin que la empresa haya dado una justificación objetiva y razonable de aquél desigual trato en la cuantía del plus, dado que se ha demostrado que en el Departamento de pisos solo trabajan mujeres y a ellas se les viene abonando un plus voluntario absorbible en cuantía muy inferior a sus compañeros de los Departamentos de bares y cocina, mayoritariamente hombres y de igual nivel salarial. La Sala de suplicación, confirmando los razonamientos de la Magistrada de instancia, entiende que la empresa no ha ofrecido la justificación de que su conducta haya respondido a criterios objetivo, sin que haya acreditado la existencia de una diferencia esencial de cometidos, que, en su caso podría provocar el encuadramiento en diferentes grupos retributivos, añadiendo que las funciones ejecutadas por las camareras de Pisos, en lo referente al cuidado y bienestar de los clientes, vienen a resultar de una trascendencia equiparable a las de los otros grupos, no justificativas en ningún caso de aquella diferencia retributiva, sin que la formación en materia sanitaria inherente a los Departamentos de bares y cocina pueda considerarse relevante a efectos de marcar tan acentuada diferencia en la retribución.”.

El Tribunal Supremo desestima el Recurso de Casación para unificación de doctrina interpuesto por la Empresa entendiendo que el empresario, en el ejercicio de su autonomía de la voluntad, podría establecer diferencias en unas retribuciones que exceden de la fijada en el convenio colectivo aplicable, siempre y cuando las diferencias de trato se deba a causas ajenas al sexo de sus destinatarios. En este caso concreto, señala la sentencia la diferencia de trato, a falta de cualquier explicación tiene carácter discriminatorio porque “de forma objetiva, esa diferenciación establecida por el empleador privado, instrumentada mediante una concesión aparentemente neutra, entraña un trato retributivo que discrimina peyorativamente a quienes prestan servicios en un departamento ocupado exclusivamente por mujeres, hasta el punto que de ellas, en clara y exagerada disparidad con sus compañeros varones mayoritariamente destinados en los otros departamento, perciben unas sumas significativamente menores.”

En teoría, hoy en día existe una mayor conciencia social, se rechaza abiertamente cualquier situación de discriminación en el entorno de trabajo y el Estado de Derecho habilita las herramientas de tutela como respuesta a esta reivindicación social, pero en la práctica ¿se denuncia?

Paula González | Melián Abogados

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Socia en el despacho profesional "Melián Abogados". Especialista en el Departamento de Derecho Laboral, siendo responsable de los asuntos relativos a la Seguridad Social, Prevención de Riesgos Laborales y Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, entre otros. Ha colaborado como ponente en diversos foros sobre conciliación de la vida familiar y laboral, como asesora en el área de recursos humanos de las Empresas y en la implantación de protocolos de actuación en materia de igualdad y prevención del acoso laboral.