Una descripción del puesto de trabajo en cualquier empresa es una herramienta muy útil para el desenvolvimiento de la relación laboral, que cambia y evoluciona a lo largo del tiempo, avocada a adaptarse a las nuevas circunstancias en la medida que la empresa y las personas que la conforman también lo hacen. Sin embargo, no se le suele dar la importancia que en la práctica tiene.
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Una descripción de puestos de trabajo correcta, suficientemente detallada y flexible permite su utilización cada vez que la empresa ha de abordar procesos selectivos, procesos de promoción y ascenso, cambios, reestructuraciones, adaptaciones, etc., facilitando y dando soporte a las decisiones que haya de tomar.
Por ejemplo, cuando las personas trabajadoras solicitan la adaptación de puesto de trabajo, de su jornada o de alguna de sus condiciones, el hecho de contar con esa descripción ayuda a la toma de las decisiones, permitiendo dar sustento a la justificación de las mismas.
Una descripción del puesto de trabajo, para que sea útil, ha de contener, como mínimo, la siguiente información:
Todo ello permitirá determinar los recursos humanos y los medios materiales que se precisan para el desenvolvimiento de la actividad laboral de cada puesto.
Pues mucho. El trabajo a distancia o teletrabajo se caracteriza por su voluntariedad, es decir, que la empresa y la persona trabajadora quieran pactarlo. Pero lo cierto es que hay situaciones en que esa voluntariedad cede a favor de los derechos y preferencias que la ley otorga a las personas trabajadoras por razones de conciliación de vida laboral y familiar, formación profesional, etc.
Tal es así que cuando la empresa haya de resolver alguna solicitud de su personal para acogerse a la modalidad de teletrabajo como medida de conciliación laboral y familiar, que exige a la empresa una negociación real al respecto, el hecho de contar de antemano con la descripción del puesto de trabajo hecha, actualizada y aplicada a la relación laboral, incluso unida al contrato como anexo contractual, le facilitará analizar la viabilidad del desempeño del puesto en esa modalidad a distancia o de teletrabajo, así como en qué condiciones: total o parcialmente, grado de necesidad de actividad presencial, tiempos de conectividad, horarios, recursos materiales, etc.
A partir de ese análisis pormenorizado, podrá adoptar una decisión motivada, ya sea aceptando, rechazando o formulando una alternativa a la persona trabajadora, decisión que pueda soportar su revisión judicial.
También facilitará el establecimiento y la concreción de las condiciones en el acuerdo escrito en el que se ha de pactar el trabajo a distancia o teletrabajo, cuyo contenido mínimo dispone en su art. 7 la reciente norma RDLEY 28/2020 de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, a saber: