El Disfrute del Permiso de Lactancia en los Contratos a Tiempo Parcial

Permiso de Lactancia | Melián AbogadosEn todo trabajo hay —o debe haber— un compañero entusiasta que impulsa y anima al resto del equipo en la consecución de los objetivos. Nuestro despacho tiene el suyo y se lo agradecemos. Y nos insiste una y otra vez que aprovechemos la inercia del trabajo diario como inspiración para publicar artículos. Es un recurso que he aprovechado en otras ocasiones, pero no tantas como debiera, y es que hay temas que más que inspirarme me “espiran”. Pero no es el caso de la reciente consulta que nos han formulado en relación con el permiso de lactancia solicitado por una trabajadora contratada a tiempo parcial. ¿Tiene derecho al disfrute del permiso de lactancia de forma proporcional a su  jornada de trabajo? La respuesta debe ser sí al disfrute de permiso de lactancia, no al disfrute proporcional.

Recordemos que el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores regula el permiso de lactancia como el derecho del trabajador a ausentarse una hora diaria del trabajo —duración que se incrementa proporcionalmente en el caso de parto, adopción o acogimiento múltiple—, que podrá dividir en dos fracciones, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla los 9 meses en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento recogidos en el artículo 45.1.d) del mismo texto legal.

Este derecho podrá sustituirse por una reducción de jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.[1]  Pues bien, en el caso de los trabajadores a tiempo parcial la doctrina que hemos consultado sostiene, mayoritariamente, que los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho al disfrute de la lactancia acumulada de manera íntegra, en los mismos términos reconocidos a los trabajadores a tiempo completo. Como ejemplo, invocando el principio de igualdad en el disfrute de los derechos para los trabajadores a tiempo parcial, la STSJ Canarias, Las Palmas, 20/02/2006 razona:

Afirmado lo anterior, hay que tener en cuenta que, como señala la Sentencia de18.3.2003  (AS 2003, 1955) del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. «…Mediantela  Ley 39/1999 de 5 de noviembre (RCL 1999, 2800), sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, se modificó el artículo 37.4 del  Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997), cambiando la anterior referencia a la “jornada normal” de trabajo por la expresión “su jornada” de trabajo, es decir, la que efectivamente realice el trabajador, de lo que cabe deducir que desde entonces este derecho es claramente aplicable a los trabajadores contratados a tiempo parcial, situación en la que en realidad se hallan aquellos trabajadores, como ocurre en el caso de autos, que han pedido también, de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.5 del propio Estatuto de los Trabajadores, la reducción de su jornada laboral de un tercio a un medio con reducción proporcional de su salario. Desde la aprobación de dicha Ley, la reducción de la jornada ya no lo es exclusivamente de la jornada ordinaria, previsión que podía interpretarse que impedía a los trabajadores a tiempo parcial beneficiarse de este derecho, sino que se refiere a la jornada que efectivamente desarrolle el trabajador, sea ésta la ordinaria legal, u otra inferior, de manera que no resulta abusiva la pretensión de la trabajadora demandante de disfrutar de la reducción de jornada por lactancia a cargo de la empresa, derecho que en la Ley aparece como no condicionado por la jornada laboral que se efectúe, y sin que esté referido tan siquiera a la proporción que dicha jornada represente sobre la jornada normal de trabajo, debiéndose tener en cuenta que el artículo 12.4.d) del ET dispone que los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo y que cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, precepto legal del que se desprende, en primer lugar que no puede haber una negativa al derecho de lactancia por el hecho de tener reducida la jornada laboral, y en segundo lugar que la repercusión económica por realizar jornada reducida respecto de la jornada normal de trabajo, de manera que el derecho de lactancia fuera proporcional al tiempo de trabajo efectivo, debería haberse previsto, cosa que no se ha hecho, en el propio artículo 37.4 del ET que lo regula. También ha de reseñarse, en contra de lo argumentado por la empresa en su escrito de recurso, que los dos derechos, el de reducción de jornada de, al menos, un tercio a un máximo de la mitad de la duración de aquella por razones de guarda legal por tener a su cuidado a un menor de seis años, así como en los demás supuestos del artículo 37.5 ET, no tiene ni la misma configuración, ni la misma causa, ni los mismos sujetos que puedan ejercitarlo, ni las mismas repercusiones para la empresa, que el derecho de reducción de jornada por lactancia del artículo 37.4 del ET (…) estima la Sala que el hecho de tener una jornada inferior a la normal, bien porque se ha hecho uso de la facultad del art. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, bien porque se tiene un contrato a tiempo parcial, no permite hacer la correspondiente reducción del derecho de lactancia, pues ello no lo permite, a partir de la reforma de 1999, el propio Estatuto de los Trabajadores en su art. 37, ni (para los trabajadores a tiempo parcial) el art. 12.4.d) del mismo cuerpo legal que consagra el principio de igualdad de derechos entre los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo, estableciendo como excepción la proporcionalidad que ha venir establecida por norma legal, o reglamentaria o por Convenio Colectivo.

Hasta la próxima consulta inspiradora.

Paula González | Melián Abogados




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Socia en el despacho profesional "Melián Abogados". Especialista en el Departamento de Derecho Laboral, siendo responsable de los asuntos relativos a la Seguridad Social, Prevención de Riesgos Laborales y Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, entre otros. Ha colaborado como ponente en diversos foros sobre conciliación de la vida familiar y laboral, como asesora en el área de recursos humanos de las Empresas y en la implantación de protocolos de actuación en materia de igualdad y prevención del acoso laboral.