Despido Nulo Trabajadora con Reducción de Jornada | Melián Abogados

Despido Nulo de una Trabajadora con Reducción de Jornada por Cuidado de Familiar

Trato de nuevo en esta entrada la conciliación familiar y laboral a raíz de la sentencia dictada por el Tribunal Supremo el pasado 18 de abril de 2017; en este caso el Tribunal analiza la calificación del despido de una trabajadora durante el disfrute de una reducción de jornada por cuidado de un familiar recogida en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores1Real Decreto legislativo 2/2015, 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Artículo 37.6. “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una ...continuar.

Aspectos principales a tener en cuenta

Sintetizo los principales puntos a tener en cuenta al enfrentarse a esta situación:

  • Tanto el despido objetivo como el disciplinario puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo. Recordamos que será procedente de acreditarse por el empresario la concurrencia de la causa justificativa del despido. En caso contrario, o cuando la carta no cumpla con los requisitos formales establecidos legalmente —artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores para el despido objetivo y artículo 55 del mismo texto legal para el despido disciplinario— será calificado como improcedente.
  • Será nulo todo despido que responda a un móvil discriminatorio prohibido por nuestro ordenamiento jurídico o se produzca con vulneración de los derechos fundamentales del trabajador.
  • También prevé la ley otro supuesto de nulidad del despido, y es en aquellos casos en que el trabajador se encuentre en alguno de estos supuestos (artículo 53 del referido E.T. con idéntica dicción para el despido disciplinario en su artículo 55, en relación con el artículo 108 de la Ley de la Jurisdicción Social):
Los despidos pueden ser calificados como procedente, improcedente o nulo Clic para tuitear

a) La de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.

c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda con fines de adopción o acogimiento del hijo o del menor. 

Especial protección

En estos supuestos podemos decir que los trabajadores gozan de una especial protección en tanto en cuanto nos encontramos ante una NULIDAD OBJETIVA, es decir, si el trabajador/a se encuentra en alguno de estos supuestos su despido sólo puede ser calificado como procedente o nulo, no cabe la declaración de improcedencia. Aquí únicamente cabe que el empresario acredite, sí o sí, la concurrencia de la causa alegada en la carta de despido, porque en caso contrario éste se calificará como despido nulo, con el consiguiente efecto de readmisión inmediata del trabajador/a en su puesto de trabajo con el abono de los salarios de tramitación devengados desde el despido hasta la efectiva reincorporación a su puesto de trabajo. 

Supuesto práctico del despido nulo

Aplicándolo a un supuesto práctico, en la sentencia aludida al inicio de esta entrada, la trabajadora en cuestión se encontraba disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de familiar cuando fue objeto de un despido objetivo por absentismo. Concluyéndose que el despido no estaba debidamente justificado, se cuestiona si la calificación deber ser la nulidad o la improcedencia, reiterando nuevamente el Tribunal Supremo su criterio al respecto, en estos supuestos la calificación que al mismo corresponde dar es la nulidad. Resume así la sentencia que os comento:

En determinados supuestos, el trabajador/a goza de especial protección Clic para tuitear

“La cuestión controvertida en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, que —como hemos anticipado— se centra en determinar si en un supuesto de trabajadora con reducción de jornada por cuidado de familiar el despido injustificado debe ser declarado improcedente o nulo, ha sido objeto de examen y resolución por esta Sala, en otras, en la sentencia de 25 de noviembre de 2014 ( rcud 2344/2013), que es precisamente la sentencia invocada por la confrontación doctrinal. Decíamos en el apartado del fundamento jurídico segundo de esta sentencia, que “El motivo debe prosperar porque, como en supuestos semejantes de guarda o atención a un familiar ha declarado esta Sala (SS.TS de 16 de octubre de 2012) y 25 de enero de 2013 (Rcud. 1144/2012) entre otras, como las en ellas citadas que sigue a la del T.C.  92/2008, 21 de julio, la protección que los preceptos citados otorgan quedaría vacía de contenido si no conllevara la nulidad objetiva de las conductas que atentan contra él, cual acaece con los despidos que se consideran improcedentes. Así en nuestra sentencia de 25 de enero de 2013 finalizamos diciendo: “todo ello nos lleva a entender que el precepto es configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa… al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación”. 




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Socia en el despacho profesional "Melián Abogados". Especialista en el Departamento de Derecho Laboral, siendo responsable de los asuntos relativos a la Seguridad Social, Prevención de Riesgos Laborales y Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, entre otros. Ha colaborado como ponente en diversos foros sobre conciliación de la vida familiar y laboral, como asesora en el área de recursos humanos de las Empresas y en la implantación de protocolos de actuación en materia de igualdad y prevención del acoso laboral.

Notas   [ + ]

1. Real Decreto legislativo 2/2015, 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 37.6. “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.”