Despido por Enfermedad | Melián Abogados

Despido por Enfermedad; Supuesto de Nulidad

Ya hemos comentado en otros artículos el despido objetivo por absentismo (parte I y parte II); aquel que acoge la extinción indemnizada del contrato por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas. Y ya conocen que su regulación concreta se contiene en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. A raíz de una reciente sentencia del TSJ de Galicia, que luego les reseñaré, vuelve a la palestra una cuestión controvertida en nuestra Jurisdicción Social, cual es si el despido motivado en la enfermedad del trabajador es o no discriminatorio, lo que conllevaría su calificación como despido nulo con la consiguiente condena a la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo.

Sentencias relativas al despido por causa de baja del trabajador

No son pocas las sentencias dictadas por los Tribunales Superiores de Justicia respaldando esta postura, por entender que el despido que tiene como única causa las bajas del trabajador conculca el derecho fundamental a la igualdad y la integridad física. Una de las más significativas y citadas es la dictada por el TSJ de Canarias, sede de las Palmas de Gran canaria, rec. 204/2010, de 25 enero 2011 establece que:

“Pues bien, dejando aparte que a juicio de la Sala lo que está ocurriendo en el ámbito laboral es la estigmatización del trabajador enfermo, el hecho cierto es que el Tribunal Constitucional amplia el supuesto del artículo 14 «…otra circunstancia o condiciones personales y sociales…»; a aquellos supuestos en los que el factor enfermedad es tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en si misma considerada. (…) Desde luego no es de recibo el argumento de que es costosa para la empresa la baja porque ha de pagar la cotización, pues ello supone «cosificar» al trabajador (es como decir que la máquina se avería y hay que cambiarla) y además supone aceptar la enfermedad, que tiene una protección constitucional en el ámbito del derecho a la salud, como una causa de extinción, pues tal y como la empresa lo plantea lo que está diciendo es que si los trabajadores se enferman pueden ser despedidos porque son costosos, y lo mejor es pasarle el costo al Estado vía desempleo. Este argumento puramente económico que considera al trabajador como un objeto supone «castigar» la enfermedad del trabajador que aparece ante la empresa como una carga, y desde luego, supone convertir a la enfermedad en una causa de discriminación. Ello vulnera el artículo 14 de la Constitución Española, por lo que sin tener en cuenta los otros motivos del recurso, procede la estimación del mismo, al entender la Sala que se ha producido un despido discriminatorio, y consecuentemente nulo.»”

Pero esta postura no ha tenido el necesario respaldo del Tribunal Supremo, que de manera reiterada ha sostenido que la enfermedad del trabajador no es un factor discriminatorio en sentido estricto, como la dictada el 12/07/2012:

“La enfermedad, en el sentido genérico que aquí se tiene en cuenta desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable por la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 de la Constitución Española (LEY 2500/1978) , aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación. En efecto, se trata aquí simplemente de una medida de conveniencia de la empresa, que prefiere prescindir de un trabajador que en el año 1998 ha permanecido en activo menos de cuatro meses. Esta situación del trabajador no es, desde luego, una causa lícita de extinción del contrato de trabajo, pues el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores (LEY 1270/1995) , que contempla la morbilidad del trabajador como una posible causa de despido, la somete a una serie de condiciones que no se han cumplido en este caso. Pero ello determina la improcedencia del despido; no su nulidad, y el propio precepto citado indica que las ausencias por enfermedad, aun justificadas, pueden constituir, en determinadas condiciones, causa lícita de despido en atención al interés de la empresa. Tampoco resulta aquí aplicable la garantía del artículo 4.2.c).2º del Estatuto de los Trabajadores (LEY 1270/1995) , porque ni consta que el actor haya sido declarado minusválido, ni el despido se ha producido en atención a una minusvalía sin repercusión en la aptitud para el trabajo, sino en atención a los períodos de baja en el trabajo y la consiguiente pérdida para la empresa de interés productivo en el trabajador”.

Volviendo al principio, la cuestión que analiza el TSJ Galicia, Sala de lo Social, Sentencia 7395/2015 de 22 Dic. 2015, Rec. 3689/2015 tiene un elemento fáctico añadido de especial relevancia, pues la trabajadora despedida tiene reconocida una discapacidad que guarda relación directa con las bajas médicas motivadoras del despido objetivo por absentismo. Partiendo de la distinción normativa entre enfermedad y discapacidad, justifica esta sentencia la NULIDAD DEL DESPIDO en la siguiente normativa y resoluciones judiciales que reseña:

para el TJCE la Directiva 2000/78 (LA LEY 10544/2000) debe interpretarse en el sentido de que se opone a una disposición nacional que establece que un empleador puede poner fin a un contrato de trabajo… si el trabajador discapacitado de que se trate ha estado de baja por enfermedad… cuando esas bajas son consecuencia de su discapacidad, salvo si tal disposición, al tiempo que persigue un objetivo legítimo, no excede de lo necesario para alcanzarlo, circunstancia que corresponde apreciar al órgano jurisdiccional remitente”; que es justo la labor que corresponde a este Tribunal. (…)

a) La jurisprudencia, cuando tras declarar que “las razones que justifican la tutela legal antidiscriminatoria de los discapacitados en el ámbito de las relaciones de trabajo no concurren en las personas afectadas por enfermedades o dolencias simples. Estos enfermos necesitan curarse lo mejor y a la mayor brevedad posible. Los discapacitados o aquejados de una minusvalía permanente, que constituyen por ello un grupo o colectivo de personas de composición estable, tienen en cambio, como miembros de tal grupo o colectividad, unos objetivos y unas necesidades particulares de integración laboral y social que no se dan en las restantes dolencias o enfermedades”, indica que “a la vista de la S.T.J.U.E. de 11 de abril de 2013 hay que matizar o precisar nuestra doctrina sobre la no equiparación de la enfermedad a la discapacidad a efectos de discriminación” (TS s. 25-11-2014, r. 2344/2013 ).

b) El Convenio 158 de la OIT, cuando afirma que “la ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión no deberá constituir una causa justificada de terminación de la relación de trabajo” (art. 6.1) (…)

la ausencia al trabajo por motivo de enfermedad o lesión no es causa de despido Clic para tuitear

c) La doctrina del Tribunal Constitucional (s. 62/2008 ) que, ante un despido motivado por las dolencias físicas del trabajador entendió que “no cabe duda de que el estado de salud del trabajador o, más propiamente, su enfermedad, pueden, en determinadas circunstancias, constituir un factor de discriminación análogo a los expresamente contemplados en el art. 14 CE (LA LEY 2500/1978) , encuadrable en la cláusula genérica de las otras circunstancias o condiciones personales o sociales contemplada en el mismo”, lo cual ocurriría “cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato”.

Desconozco si se ha formulado frente a esta sentencia Recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, podría ser una oportunidad para comprobar si se produce el esperado cambio de doctrina.

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Socia en el despacho profesional "Melián Abogados". Especialista en el Departamento de Derecho Laboral, siendo responsable de los asuntos relativos a la Seguridad Social, Prevención de Riesgos Laborales y Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, entre otros. Ha colaborado como ponente en diversos foros sobre conciliación de la vida familiar y laboral, como asesora en el área de recursos humanos de las Empresas y en la implantación de protocolos de actuación en materia de igualdad y prevención del acoso laboral.