Conciliación de la vida laboral y familiar

Conciliación de la vida laboral y familiar: ¿Queda algo por hacer?

Conciliación de la vida laboral y familiarEn la mayoría de las charlas sobre igualdad y conciliación de la vida laboral y familiar, en las que he tenido la suerte de participar, nos preguntamos si ya está todo hecho. La respuesta es de lo más variada. Muchos opinan en estos foros que la evolución social y legal ha sido significativa, otros que queda mucho por hacer y otros que se ha avanzado tanto que ha llegado a inclinarse la balanza hacia el otro lado, protegiéndose en exceso a la mujer en el entorno laboral y dificultando aún más el acceso y permanencia en el mercado de trabajo. Estos puede que tengan alguna razón, haberlas haylas, como las meigas, pero entiendo que tienen una visión bastante limitada- permítanme la licencia de calificarla como “corta”- de la realidad social que vivimos.

Y digo visión corta por la falta de perspectiva desde la que se parte, ya que muchos, todavía al día de hoy, asocian la conciliación familiar con la mujer trabajadora. Una palabra muy recurrente en materia de conciliación familiar es la CORRESPONSABILIDAD entre hombres y mujeres. Si una puerta se abre para que la mujer asuma cargas laborales, la misma puerta permanece abierta para que el hombre asuma cargas familiares. Al final no se trata solamente de permitir el acceso de la mujer al mercado laboral, se trata de crear herramientas que permitan a cualquier trabajador/a conciliar su vida laboral, personal y familiar. Así debe ser.

Las últimas reformas laborales acometidas en nuestro país han hecho poco hincapié en esta materia, quizás porque hay otras razones de urgencia en las que concentrarse. El más significativo de los cambios se hizo con el Real Decreto- Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que se ratificó en la Ley 3/2012, de 6 de julio, referido a la reducción de jornada por razones de guarda legal. Como sabemos, el artículo 37.5 del Estatuto de los trabajadores recoge el derecho de los trabajadores, hombres y mujeres, a reducir su jornada de trabajo, con la reducción proporcional del salario, entre un octavo y la mitad, cuando tengan bajo su cuidado directo un menor de ocho años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida. Las novedades, no exentas de críticas, se centran en dos puntos fundamentales:

  • a) La reducción de jornada por guarda legal debe referirse a la jornada de trabajo diaria, lo que introduce una limitación hasta ahora inexistente, de modo que la reducción de jornada se debe realizar sobre cada uno de los días de trabajo. Con ello parece solventarse uno de los aspectos sobre la concreción horaria discutida en los Tribunales. Si hasta ahora un sector doctrinal y jurisprudencial permitía modificar la jornada ordinaria concentrando el trabajo en determinados días, ahora parece ser que si un trabajador presta sus servicios de lunes a viernes, por ejemplo, la reducción de jornada tendrá que proyectarse sobre todos los días de trabajo.
  • b) Se recoge expresamente la posibilidad de introducir limitaciones a la concreción horaria mediante la negociación colectiva, de modo que los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal en atención a los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las Empresas.

Volviendo a mis pensamientos… Yo soy de la opinión que se ha avanzado mucho pero aún queda otro tanto por hacer, que es fundamental buscar el equilibrio entre los intereses empresariales y los derechos a la conciliación familiar de los trabajadores. También es cierto, y las estadísticas están ahí, que aún existen desigualdades de facto sin razón de ser, como la desigualdad retributiva en el mismo desempeño, el desarraigo familiar, la violencia de género, las altas cuotas de desempleo femenino, la escasa representatividad en muchos sectores de la actividad económica, etc… Aludiendo a una frase recurrente de la película “El exótico Hotel MaryGold”, recomendable sea dicho de paso: “Al final, todo irá bien. Y si no va bien, es que no es el final”. En esta materia aún no se ha llegado al final, queda trabajo por hacer.

Melián Abogados - Paula Gonzlaéz

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Socia en el despacho profesional "Melián Abogados". Especialista en el Departamento de Derecho Laboral, siendo responsable de los asuntos relativos a la Seguridad Social, Prevención de Riesgos Laborales y Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, entre otros. Ha colaborado como ponente en diversos foros sobre conciliación de la vida familiar y laboral, como asesora en el área de recursos humanos de las Empresas y en la implantación de protocolos de actuación en materia de igualdad y prevención del acoso laboral.